一、岗位培训能否约定服务期
《劳动合同法》规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”职工接受培训有多种多样，但是否可以约定服务期和违约金，符合“两专”条件是关键因素所在。如果职工接受的不是《劳动合同法》规定的专业技术培训，或者用人单位没有为劳动者提供专项培训费用，就不能约定服务期和违约金，约定了也属于“霸王条款”，当属无效。
一般层次的职业技能培训，其目的是使员工能基本上适应企业的生产要求，也间接提高劳动者的技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等。《劳动法》第68条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”
“职业培训”一般指对入职前或在职期间的员工，为开发或升级常规职业技能而进行的技术业务知识或实践操作能力的教育和训练。而专业技术培训实际上是职业发展培养，在职工满足了本企业的基本要求情况下，企业为提高职工技术素质所提供的培训。它主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识。这是企业的一种高层次投资行为，是为了留住和培养人才，进一步提升企业的竞争力的措施。当然，培训的形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。
二、企业如何索要违约金
根据《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行了技术培训后，双方是可以约定服务期的。此时，如果劳动者单方违反了服务期的约定，用人单位就有权要求劳动者支付相应的违约金。当然，该违约金的数额并不能依照用人单位的一厢情愿漫天要价，而是要以用人单位支付的培训费为限。
另外，在要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用基础上，如果约定的违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需按照实际损失支付。如果违约金低于劳动者给用人单位造成的实际损失，则该约定有效，有约定从约定。
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