中国劳动关系有效务实的管理办法
如果用人单位与劳动者均同意维持事实上的劳动关系的，应当视情况采取相应措施，或者续签，或者弥补前劳动合同的缺陷。
对于一方不同意继续劳动关系的，如属劳动者一方，劳动关系解除，用人单位无须支付补偿金，而如用人单位一方不愿维持，提出解除劳动关系的，则应当按照规定支付劳动者经济补偿金。用人单位与劳动者发生劳动争议，只要存在事实劳动关系，且符合《劳动法》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。
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注意事项：
要注意用人单位不得收取定金、保证金以及其他财物，不得扣押身份证。万一用人单位一定要违法收取保证金、定金，而劳动者又不想和用人单位闹矛盾，那么就要用人单位出具相应的收条、收据，然后保管好收条、收据，以便日后能够追还。
如果用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
参考资料来源：人民网-中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见
关于如何构建和谐劳资关系的思考
池彦文 劳资关系反映出劳动者的利益和社会地位以及劳动的质量和效率。只有劳动者的利益和相应的社会地位得到保障，劳资关系和谐稳定时，劳动的质量和效率才能最大限度地提高，才能创造出和谐社会所需要的物质基础。针对企业如何构建和谐劳动关系的问题，笔者进行了一些调研和思考。 一、企业不和谐的劳资关系 当前，一些企业不和谐的劳资关系表现在：在制订企业薪酬分配制度时，只注重向企业的少数中高层管理人员倾斜，而对一线技术骨干或一般员工的收入问题考虑较少；员工工作绩效评价体系不健全；企业用工合同不规范或没有用工合同；超时劳动且报酬极低；随意拖欠和克扣员工工资；外聘人员待遇相对偏低，留不住业务骨干；不关心安全条件及工作环境的改善，员工身心健康和安全生产难以得到保障；缺乏基本的社会保障体系；没有给员工缴纳各种社会保险，企业没有承担起应有的社会责任，致使员工时常遭遇医疗、工伤事故，导致劳资关系不断恶化；忽视职工的全面发展等等。 这些问题的出现势必影响员工的工作热情，影响人才潜能的发挥，降低人力资源的利用率。劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。 二、导致企业不和谐劳资关系的原因 1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。据有关资料透露，在陕西省总工会开展的厂务公开职代会星级创建活动中，申报五星级的单位几乎寥寥无几，其中一个重要原因是五星级单位必须公开中层以上领导干部的收入。事实上，企业更愿意公开的是人均收入。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。 2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。 3.一些企业工会组织成为一种摆设。一方面，工会组织不健全，职工有困难找不到工会，找不到维权的渠道；另一方面，就是工会组织健全，但工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。 4.部分劳动者有理无知。相当一部分企业的员工，受教育的程度较低，文化素质不高，法律意识淡薄，不知道自己享有哪些权利，更谈不上用法律来捍卫自己的各项权利。面对企业的不公正待遇，作为个人缺乏维权意识，作为团体缺乏维权机制，注定他们成为受害者。 5.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害，没有诉求渠道，特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。 二、构建企业和谐劳资关系的建议 1、健全和完善用人及薪酬制度。 进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏，这是建立和谐劳资关系的核心因素。 （1）健全人才评价体系。科学、客观的人才评价是用对人才、用好人才的必要准备，是调动员工工作积极性的首要因素，也是制定合理的薪酬激励机制政策的重要依据。要改变凭主观印象和片面观察来给员工定性的粗糙做法，通过全面的测评，做到准确“知人”。这一切要建立在长期的数据、信息的收集和多种数据的综合分析的基础上。人力资源管理部门要做大量的基础性工作，增强评价信息的准确性，为人才合理使用提供依据。 （2）健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下，要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制，通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。 （3）企业领导不能只将利益最大化作为企业唯一的追求目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境法律法规执行方面，要依法落实职工的劳动保障权益，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金切实改善危害职工身心健康的生产条件。
2.积极改善劳资关系。解决劳资问题的症结关键在于企业，企业应从环境、机制和文化等方面积极改善劳资关系。 （1）要转变经营观念，真正树立以人为本的理念。企业要通过建立正常的薪酬增长机制和加强劳动者培训等管理留住劳动者。企业要承担起应有的社会责任，即：不允许强制加班；提供安全健康的工作环境；不许采用惩罚性措施；确保最低工资标准等。 （2）营造企业文化，通过自觉或自律的方式，使员工对企业认同归属，从而使劳资关系超越简单的雇佣与被雇佣的关系，为劳动关系的和谐稳定创造条件。要将“企业精神”贯穿于构建和谐劳资关系的全过程，将关心人、关爱人和感情建家、感情育人、感情留人结合起来，使构建和谐劳资关系由理念变成行动。 3.加强和完善工会组织建设。 借鉴成熟市场经济国家经验，我们应进一步建立和完善工会组织，使员工拥有自己的利益表达机制和渠道，使员工成为企业真正的主人，从根本上解决劳资冲突。 （1）加强民主管理，实行厂务公开，为构建和谐劳资关系营造有效的民主氛围。不断完善和创新厂务公开形式，邀请员工代表从决策源头参与，将民主管理关口前移，坚持员工代表巡视和质询制度，建立健全企业争议调解机制，及时化解矛盾，把劳动争议解决在萌芽状态。建立企业内部申诉机制。即通过民主沟通对话机制，企业通报企业情况，员工提意见，双方坦诚交流，消除误解，确保企业内部问题不堆积，努力将矛盾化解在基层和萌芽状态。充分利用企业内部局域网，定期发布企业情况，及时获取民意，创新员工建言献策机制，调动员工参与企业管理的热情。 （2）积极倡导“共决利益、共保健康、共同成长”的“三共机制”。共决利益，即坚持做到凡是涉及员工切身利益的改革方案、规章制度、分配办法不经职代会审议通过的不执行，切实维护员工的合法权益，建立工会与行政协商制度；共保健康，即加大对安全生产的投入，把安全生产责任制、经济责任制、工会检查督促责任制紧密结合起来，建立共保安全生产健康工作机制；共同成长，即推动员工素质不断提高和企业可持续发展。 4.加强执法和监督力度。 加强对企业法人的守法经营教育和监督，加强对劳动和安全法规的执法力度，切实维护和保障劳动者的合法权益。 （1）加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业法人平时重生产轻管理，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。 （2）增加企业的违法成本。由于现行的劳动法规处罚力度不够，违法成本低，对企业的威慑作用小，造成了个别企业发生恶意违法违规行为。所以，要适当增加企业的违法成本，使企业不敢违法，从而减少劳资纠纷的发生。 （3）减少劳动者的维权成本。员工通过法律程序来维护合法权益，在现行法律执行中，往往要经过“一裁两审”，时间长，费用高，造成了员工维权成本高。 构建和谐劳资关系是新时期企业面临的新课题，没有成功的经验可循，只有不断实践、不断创新，才能做好；只有企业领导重视，才能把企业发展和共建目标结合起来；只有充分发动员工参与，才能使企业管理改革措施得到广大员工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激励政策，真正帮助员工描绘人生蓝图，才能增强员工的责任意识，才能激发员工的工作热情。员工的心，企业的根，善待员工，是企业管理者的责任。只有员工走的远，企业才能走得更远！
如何构建和谐的劳动关系？
劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐是保证企业实现长远发展以及构建社会主义和谐社会的重要保证之一。后金融危机时期经济形势复杂多变，社会关注力度逐步加大，扩大就业稳定就业的压力仍较大，构建和谐劳动关系，成为加快转变经济发展方式和调整经济结构过程中一个不容忽视的重要问题。
和谐社会不是没有矛盾，劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然发展，关键是利益双方通过一定的机制，进行利益协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。在后金融危机时期，立足于我国经济结构调整的新要求，要进一步优化公共服务，围绕发展和谐劳动关系的目标，以改善劳动关系、提高职工工资、扩大社会保障覆盖面为重点，在提高劳动报酬比重和根治欠薪问题上取得新成效，在扩大社会保障覆盖面取得新突破，在深化和谐劳动关系创建、促进劳动者实现体面劳动上取得新进展。
1、进一步加大法律法规宣传力度。积极稳妥推进《劳动合同法》等法律法规的贯彻实施，把加强指导服务与依法规范企业用工结合起来。进一步规范大中型企业的劳务派遣用工行为；扩大劳动合同制度覆盖范围，特别是要在小餐饮、小商店、建筑企业全面实行劳动合同制度，对农民工集中的中小企业通过推行简易劳动合同文本等方式，提高农民工劳动合同签订率；引导和督促自由职业者、隐性就业人员、个体工商户及其雇工加入社会保障；指导符合条件的企业实行特殊工时制度，灵活调整工作时间，满足企业生产需要，保障职工休息休假权利。
2、大力推进协商机制建设。以推进三方联席会议制度为抓手，努力促进劳资双方通过协商解决争议。一是着力提升工资集体协商的实效性。将工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。二是建立健全企业民主管理、民主监督制度体系。在企业中建立健全工会、职代会制度，充分发挥其监督职能，健全劳动者表达意见的渠道，增强劳动者与企业的沟通协商能力，落实劳动者民主管理权利。三是进一步发挥各级社团组织协调劳动关系的能力。努力发挥工商联、台办、行业协会、商会等社团组织在协调劳动关系方面的作用，指导协调企业建立合理规范的管理结构，形成多方参与、齐抓共管的社会氛围。
3、加强劳动保障监察。充分提高主动监察意识，确保劳动纠纷处于可控状态。一是做好劳动纠纷预控工作。对区域内企业劳动关系苗子性、隐患性、倾向性问题，建立月报、旬报制度，在一些重要时期建立每日零报告制度，对一些可能引发矛盾的突出问题建立快报制度。对上报的情况并结合投诉、举报情况进行研究，分析突出矛盾与趋势性情况，形成分析材料与对策措施，在此基础上明确工作重点及形成工作预案。二是加强劳动保障监察执法力度。结合不同企业在劳动用工方面存在的主要矛盾，有针对性开展日常监督检查；结合各个时期的劳动关系的特点，重点开展以工资支付、社会保险等内容的专项检查活动。三是妥善处理突发性群体性劳动纠纷。按照“第一时间掌握信息，第一时间制定方案，第一时间化解矛盾”的要求，做到及时介入、有效疏导、快速处置。加强部门协调，形成工作合力，用足、用好欠薪保障金等政策，及时、有效处理好群体性劳动纠纷。
4、妥善处理劳动人事争议。进一步发挥大调解格局工作效能，形成合力共同化解劳动纠纷。一是提高劳动仲裁调解率，快速、及时、方便化解劳资矛盾；二是完善多层次、多渠道的调解网络；三是发挥各级职能部门作用，共同促进劳动关系和谐稳定。
5、进一步优化政府服务。通过加快完善工业区规划和功能布局，加大工业园区公共基础设施配套建设，加大工业区周边环境综合治理力度，进一步优化企业和谐发展环境。加快实现公共服务均等化，加快公共服务设施建设，改善务工人员服务，创新社会管理模式，有效保障务工人员生活、居住、就医、子女就读等权益。
6、建设高素质职工队伍。在后危机时期，要将维护外来农民工基本权益作为工作重点。鼓励企业积极履行社会责任，坚持“以人为本、永续发展”理念，注重职工全面发展，实现职工和企业共同发展。同时，引导职工树立远大理想和信念，全面提高职工综合素质和技术技能，增强融入城市、适应社会能力，增强抗压耐挫心理素质，建设高素质职工队伍。同时，要健全企业党群组织，进一步增强企业凝聚力和向心力，增强职工归宿感和认同感。
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