成都一孕妇请假保胎遭解雇，公司：她旷工，按制度办事, 你怎么看？
1，一般这种情况，都是自己辞职，请这么久假，都不好意思单位拿钱了，政府国有单位除外。2，自己明显理亏，有这点时间赶紧找工作，或者干点别的，起码不会闹心。
如何看待北京一孕妇在试用期请病假15日被开除，一审二审均败诉？
谢邀答。
题干只看到孕妇，试用期，病假，开除，一审二审败诉，不知道是什么原因被开除呢？
通常大家都知道三期女工不能解除劳动关系，但有些情况却不一定。比如，女工严重违纪，是可以按严重违纪终止劳动关系的。严重违纪需要有严重违纪的行为或事实，制度中规定了该违纪行为或事实属于解除劳动关系的，该制度员工知悉并认可且制度经过民主程序发布。
另一种可能是不符合录用条件，比如面试登记表员工签了确保资料真实有效无虚假的承诺，否则将视为不符合录用条件愿意接受公司开除的处罚。后员工被发现学历，工作经历等造假的，那就会被开除。
或是试用期考评未通过，也可能导致不符合录用条件。如果录用有明确的工作职责和目标，试用期考评目标员工和公司都签字认可了。由于员工长期请假，导致工作任务无法完成，达不到绩效目标。而试用期在法律上一个员工只能约定一次，且有最长时限，不可延长的。就会被认为不符合录用条件。
成都一女子怀孕请假保胎被解雇，公司：她旷工，按制度办事, 你怎么看？
客观地说，这件事女子无奈，公司有理。
此事并不简单，既不像有的律师说的公司违法，也不像有的网友认为的女子“无赖”。
我把事情经过梳理如下：
成都的范女士去年入职某公司，今年二月怀孕，因孕期反应强烈，医生建议休息。范女士向公司请了病假，病假最长为三个月。6月份三个月满后，公司通过她病假时间已到，但她并未回去上班。4天后，公司以她严重违反工作纪律，旷工四天为由书面通知她解除劳动合同。孕期用人方不能单方面解除劳动合同是对法律的误读。
按照《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期不能按照第二十六条、第三十七条的规定解除劳动合同。许多人包括一些不专业的律师都据此认为公司“绝对不能”单方面解除劳动合同，其实是对《劳动合同法》的误读或者不完整的解读。
公司不能够“按照第二十六条、第三十七条的规定解除劳动合同”，先要看这两条规定了什么。这两条规定的是“非过失性解除”和“经济性裁员”等方式解除合同。也就是说，《劳动合同法》第四十二条规定的是：女职工在孕期内，用人单位不得通过提前三十日书面形式告知或额外支付一个月工资解除劳动合同，也不能通过经济性裁员的方式解除劳动合同。
如果女职工严重违反劳动纪律，则不受这一条限制，仍可单方面解除合同。
解除范女士劳动合同关系的行为，从公司来说，并不违反《劳动合同法》。
范女士在请病假三个月满了之后，接到了公司的上班通知。然而，她并没有按照要求去上班。本来就只来了公司上了几个月班，却又病假三个月，到期后又不去上班，按照公司工作纪律，定性为旷工并无不妥。在这种情况下，公司单方面解除合同有据可依。
其实范女士本可以有更好的处理办法，怀孕期间注意休息，并不是就不能上班。她完全可以将三个月病假分开请，比如上两天休息三天，或者上一周休息一周。这样就可以兼顾病假时长与自己休息保胎。
范女士还准备讨回公道，在我看来，还是休息要紧。连班都上不了，难道还经得起奔波折腾？何况，公司在这件事上已经做得不错，从法律上还真不欠你什么了。
最后提醒：孕期女职工并非不可被解除劳动合同，只是不能以“非过失性解除”和“经济补偿”解除合同。在女职工有重大过失的情况下，公司是可以解除合同的。
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孕妇请假保胎被公司单方面解雇，职场女性权益该如何保护？
孕妇请假保胎被单方面解雇，这是一种严重违法行为。
我国劳动合同法第42条第四款规定:
女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同；
我国妇女权益保障法第27条规定:
任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同。
女职工怀孕保胎请假被单方解除劳动合同，女职工可以向用人单位所在地妇联反映，请求她们出面协调解决；
也可以向有关新闻媒体反映，比如电视台；
可以拨打当地市长热线电话反映，由政府责成相关部门处理解决；
还可以依法向用人单位所在地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁；
可以向劳动监察大队投诉；
向当地法院提起诉讼。
女职工合法劳动权益被侵犯，要勇敢站出来，大胆依法维护。只有这样，自己的合法权益才能不再被侵犯。
成都孕妇请假保胎被解雇，你怎么看？
我认为，企业女职工保胎被解雇，企业虽然是按照公司制度办事，但仲裁起来，企业未必能赢。
原因如下，且来听分析分析：
一、 孕妇在医疗期满后，无病假可休， 事假单位不批，于是变成了旷工。企业根据“连续旷工，严重违反公司规章制度”为理由解除了劳动合同。企业的做法，看上去符合法律规定。
二、 但是，企业做法符合法律规定的前提是：企业规章制度和制定流程要合法。
那么，问题来了：
1.你规章制度的内容合法吗？你企业规定的是连续旷工几天算是严重违反规章制度呢？两天？三天？四天？
2.你规章制度经过民主程序制定了吗？经过职工代表大会签字通过了吗？ 许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。但实际规定是企业的规章制度应经职工代表大会通过，否则不发生法律效力。
3.你规章制度经过公示了吗：你有员工的阅读签字吗？ 你有公示的拍照留存吗？
许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无所遵从，因此法律规定企业规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力。
所以，企业在辞退一个员工的时候，是否能做到合法解雇，最好先梳理梳理自己家的规章制度吧！
法条链接：三期女职工保护问题
女职工三期问题是很多企业头疼的问题，企业要利润，要人干活。但是，光干活不生孩子，哪来的人？
也正是因为此，国家才制定了法律法规，保护三期女职工的合法权益。
1.根据《劳动合同法》 第42条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
2. 那么，40条、41条是如何规定的呢？
第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第41条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
3. 也就是说，除非员工本人有重大过错，否则，企业不能随意解除劳动合同。
结语：
解雇三期女职工，第一除非女职工有重大过错，第二企业的规章制度必须完善。
以上是个人浅见，认为我说的对，请点赞。 不同观点，请在评论区留言探讨~
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