劳动合同无效的情形有哪些（认定劳动合同无效的情形）

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劳动合同签订中的几种无效情形的问答

【问】员工入职时，用人单位与全日制用工口头约定的劳动合同是否有效？

【答】无效。《劳动法》第十九条明确规定：“劳动合同应当以书面形式订立”，这是法律的强制性规定。因此，对全日制用工口头约定的劳动合同不具有法律效力，视为双方没有签订劳动合同。个别用人单位为了达到自身目的，在求职者入职时故意不与全日制用工签订书面劳动合同，仅作一些简单的口头约定。绝大多数求职者因为珍惜这一就业机会，一般不会提出或坚持签订劳动合同的要求。一旦发生纠纷，员工虽然存在维权困难，但用人单位也存在承担未签订劳动合同二倍工资的风险。因此希望用人单位在员工入职时及时与员工签订书面劳动合同。

【问】用人单位可以在劳动合同中规定，员工旷工一天扣三天工资吗？

【答】该规定违反法律法规，属无效条款。根据《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。即使劳动者存在迟到、旷工等行为，用人单位也应当按照实际缺勤时间及提供劳动的减少扣减相应工资，不得扩大劳动者违纪后果。旷工一天扣三天工资属于放大劳动者的违纪情节，加重劳动者的违纪责任，导致劳动者的劳动报酬被不当减少，违反了公平原则，不具有合理性。那么用人单位在员工出现旷工行为时如何保障自身的权益呢？实践中针对员工旷工这一行为，用人单位在制定单位规章制度时，可以把迟到、旷工等行为列为违纪的情形予以体现，以便达到用人单位规范管理目的。

【问】我们单位的劳动合同中规定“员工违反操作规程造成工伤，公司概不负责”是否合法？

【答】不合法。该规定违反法律法规，属于无效条款。员工受伤是否为工伤由相关行政部门依法认定，一旦被相关部门认定为工伤，用人单位即需要承担相应工伤主体责任。同时，《劳动合同法》第二十六条明确规定，用人单位免除自己的法律责任，排除劳动者权利的合同无效或部分无效。因此，“员工违反操作规程造成工伤，公司概不负责”的规定系用人单位免除自己的法律责任，排除劳动者权利的条款，为无效条款。

工伤认定适用无过失补偿原则，指劳动者在发生工伤事故时，无论事故责任是否属于劳动者本人，受害者均应无条件得到一定经济补偿。同时，《工伤保险条例》第十六条作了排除性规定，职工故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或自杀的不得认定为工伤或视同工伤。