小罗于2019年3月1日入职某科技公司，公司一直未与小罗签订书面劳动合同。2019年5月24日，总经理口头通知小罗，公司将雇用她2年，2年后再行决定是否继续聘用。至2020年12月31日，公司人事部通知小罗不再续聘。小罗于2021年1月马上提起劳动仲裁，提出科技公司恢复劳动关系等请求。经过仲裁机构及法院审理，生效的判决书支持了小罗要求恢复劳动关系的诉讼请求。用人单位对仲裁院和法院均支持小罗要求恢复劳动关系的诉请无法理解，这又是为什么呢？原来，仲裁院和法院均认为这种情形下，应当视同用人单位与劳动者已经签订了“无固定期限劳动合同”。
一、超过一年未书面签署，视为已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第十四条明确：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”本文前述案例中，劳动者自2020年3月起，即符合用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，因此用人单位不得以劳动者用工期限届满为由，与劳动者终止劳动关系。这也是本案中仲裁机构和法院支持劳动者要求恢复劳动关系的法律依据。
此外，《劳动合同法实施条例》第七条还补充规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”因此，一年后用人单位还应当与劳动者补订立“无固定期限”的劳动合同。这是一种“视为无固定期限劳动合同”的实践情形。
二、用人单位应当正视“无固定期限”劳动合同的签订情形。
自《劳动合同法》实施以来，“无固定期限劳动合同”的话题就一直被企业的人力资源管理者热议。其实，“无固定期限劳动合同”相关制度的建立，旨在提倡用人单位与劳动者建立长期稳定的就业和劳动关系。
《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”此外，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释还规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”
因此，用人单位应当正视“无固定期限”劳动合同的签订情形，一味地认为这是对用人单位不利的法律规定，在笔者看来是狭隘片面的，简单地回避法定义务，往往是不可取的。
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