企业的规章制度必须合法才能发生效力。根据劳动合同法的第4条及最高院相关司法解释，用人单位的内部制度可以作为审理劳动争议的依据，但必须满足以下条件：
1.指定的主体合法。主体必须具备指定劳动规章制度的法律资格。只有用人单位的行政管理机关才能制定规章制度。用人单位的行政管理机关应当是指用人单位的最高首脑机关，而不是什么车间、班组，这样才能保证所制定的规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性。虽然单位行政系统中的其他管理机构可以参与内部劳动规章制度的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规章制度。
2.制度内容必须依法制定。毋庸置疑，制度的内容应当符合劳动法、劳动合同法及相关法律法规的规定，不能与法律、法规相抵触。劳动部【1997】338号文件中规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。同年劳动部发布《关于加强劳动合同管理完善劳动制度的通知》要求，企业应当“加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成。
3.制定的程序应当符合民主程序。必须经过职工代表大会或其他民主程序通过。这里所指的民主程序应当指的是职工民主，所强调的是职工参与劳动规章制度的制定。劳动合同法第4条将用人单位的规章制度的制定程序的民主性列为内部规章制度具有法律约束力的首要条件。
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