处理劳动争议着重调解原则

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  法律条款:

  《劳动争议调解仲裁法》第三条解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、

  着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。

  心虹:上期我们谈了《劳动争议调解仲裁法》的适用范围,也就是哪些争议属于劳动争

  议,本期我们来谈谈劳动争议的处理原则。

  首先,解决劳动争议应以事实为根据,这也是我国程序法的基本原则。《民诉法》第七

  条规定:人民法院审理民事案件,必须以事实为根据,以法律为准绳。《刑事诉讼法》第六

  条中规定,公、检、法机关进行刑事诉讼,必须以事实为根据,以法律为准绳。“以事实为

  根据”这项原则的目的是,使司法机关处理案件真正做到正确、合法,以保证准确地惩罚犯

  罪,保护人民;保障无罪的人不受刑事追究;确认民事权利义务关系,制裁民事违法行为,

  保护国家、集体和个人的权益。案件是否处理得正确,标准是是否做到了事实清楚、证据确

  凿、定性正确、处理得当、程序合法。其中,首要的是事实,只有查清事实,才能正确运用

  法律。

  坚持以事实为根据,就是坚持实事求是,一切从具体的案件情况出发,使认定的事实完

  全符合案件的客观真相。这就必须重证据、重调查研究。在刑事方面,要首先查清是否犯罪

  ,如系犯罪,则需查清作案的动机、目的,实施犯罪的时间、地点、条件及方法、手段、后果,

  以及需要加重或减轻、从重或从轻判处的有关情节。在民事方面,要查清所争议的法律关系

  各方面的情况和联系。以事实为根据,以法律为准绳,二者是不可分割的整体,事实是正确

  运用法律的前提,依法判决是调查事实的继续和目的。只有把两者正确结合起来,才能保证

  合理地处理案件。

  邱婕:劳动关系的特殊性决定了劳动争议的处理尤其要注重事实。劳动合同在我国立法

  中确定应为书面的,这与很多国家的规定有所不同。我国对书面劳动合同的强调与劳动关系

  存在内在冲突。书面劳动合同应在劳动关系建立前或同时,最迟不得超过建立劳动关系一个

  月内订立,其指向整个劳动关系存续期间。然而,一个书面合同覆盖整个劳动关系存续期间

  是不现实的。尽管法律同时规定,变更劳动合同内容的应作出书面变更。但实际上劳动关系

  的具体内容可能始终处在变化中。劳动关系兼具人身性和财产性。其复杂的内容不可能完全

  为劳动合同涵盖,故劳动合同是一个不完备合同。因此,劳动争议案件审理中对事实的查明

  是处理劳动争议的基石。

  心虹:在确认劳动争议基本事实的基础上,审理劳动争议的基本原则是“合法、公正、

  及时、着重调解”。所谓“合法”,是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚持以事实

  为根据,以法律为准绳,依法处理劳动争议案件。如前所说,这是我国程序法的基本原则,

  一脉相承。而从劳动法的特点出发,作为社会法,其中存在很多公法性规定,典型的如劳动

  基准法,无论劳动合同、集体合同和规章制度都必须遵守基准法的规定。根据最高人民法院

  的司法解释,依法制定并经职工代表大会或者职工大会讨论通过的企业规章制度,可以作为

  处理劳动争议案件的依据。

  所谓“公正”,是指在处理劳动争议的过程中,调解和仲裁机构能够公平正义、不偏不

  倚,保证争议当事人处于平等的法律地位,具有平等的权利和义务。“公正原则”也是我国

  诉讼法的基本原则。《民诉法》第八条规定:民事诉讼当事人有平等的诉讼权利。人民法院

  审理民事案件,应当保障和便利当事人行使诉讼权利,对当事人在适用法律上一律平等。劳

  动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益,对当事人在适用法律上一

  律平等,不得偏袒或者歧视任何一方。

  所谓“及时”,是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限,尽可能快速、高效率地处

  理和解决劳动争议,防止久拖不决。这是劳动争议处理程序中一个突出的原则。劳动争议案

  件具有特殊性,它关系到劳动者的就业、劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题,

  如不及时予以处理,势必会影响劳动者及其家庭的生活,也不利于用人单位生产秩序的稳定,

  甚至会影响社会稳定。

  邱婕:劳动争议处理原则中另一个重要原则是“着重调解”。强调调解可以说是我国程

  序法的一个特点。《民诉法》中规定:人民法院审理民事案件,应当根据自愿和合法的原则

  进行调解。把调解作为解决劳动争议的重要手段,从世界各国的经验看,都得到了验证。目

  前世界各国及地区的劳动争议处理模式主要有三种。这三种模式均将调解设置为主要手段。

  如,日本和我国台湾地区采用的调解和仲裁相结合的模式。台湾地区的《劳资争议处理法》

  规定,劳资争议解决的方式,一是由调解委员会进行调解;二是由仲裁委员会进行仲裁,并

  规定实行调解前置,规定“劳资争议事件,未经调解程序者,不得付仲裁。但争议当事人双

  方申请交付仲裁时,不在此限”。日本的《劳动关系调整法》也有类似的规定。又如,美国

  实行的是将“调解与诉讼相结合”的模式。美国在《劳工管理法》中规定,对劳资争议可以

  通过调停和调解解决,同时又规定对于劳资争议“可以向能够管辖有关各方的任何美国地区

  法庭提出,不问争议牵涉数目的大小,也不问争议有关各方的公民地位。”

  调解,之所以为各国普遍采用,是由劳动争议的特点决定的。强化调解是实现劳动争议

  处理简化程序、缩短时间、降低成本的必然选择,劳动争议调解在预防纠纷、化解矛盾,妥

  善处理劳动争议等方面都发挥了积极的作用。首先,调解解决劳动争议有利于构建和谐的劳

  动关系。通过协商化解矛盾,使劳动关系双方消除对抗情绪,既依法保护了当事人的合法权

  益,又促进团结合作。事实上,在劳动争议中,如果撕破了脸皮,即便职工胜诉,结果往往

  也是劳动关系的终结。因此,更多地采用调解方式解决劳动争议,更有利于继续双方的劳动

  关系。

  其次,调解解决劳动争议快速、低廉、高效。按照现行的劳动争议处理模式,除部分案

  件可一裁终局外,很大一部分案件还是“一裁二审”。其处理周期还是比较长的,而调解则

  可以大大节约时间。同时,有效缩短劳动争议的处理周期,也就意味着降低了劳动争议的处

  理成本。

  最后,调解解决劳动争议形式灵活、接受度高。调解,与仲裁、法院处理劳动争议的很

  大不同在于其形式的灵活性。劳动仲裁和法院的处理都要遵守严格的审理规则,而调解则大

  可不必拘泥于此。从而促成当事人达成的调解协议,是双方都自愿接受的,其调解结果的执

  行也较为容易和顺利。当然,解决劳动争议的终极价值是维护当事人的合法权益。

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