根据法律规定，用人单位提出“协商解除劳动合同”的，依法应当支付 “协商解除的经济补偿金”。但在实践中，由于各种原因及考虑，双方最终签订的《协商解除协议》，可能会约定一个比较低的补偿金，甚至显著低于法律规定的标准。
此时，相关约定是否依然有效？劳动者是否可以要求用人单位补足？哪些情况下无法要求补足？这类纠纷及疑问相当常见，如何更好地维护自身的合法权利，有必要了解相关规定及判例。
一、相关规定
用人单位提出协商解除劳动合同的，应当支付经济补偿金，计算标准为“月应得工资×工作年限”，即俗称的“N”。
但是，劳动者提出协商解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。
相关规定：
《劳动合同法》（2012年修正）
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
二、相关案例
（一）公司提出协商解除，虽然双方约定了比较低的经济补偿金，但如果无证据证明劳动者明确放弃差额部分的，劳动者依然可以诉求公司支付相关差额。
1.广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2016）粤03民终3441号。
本院认为，Z某与B公司之间曾经存在劳动关系，双方当事人的劳动权利义务依法应受劳动法律法规的调整。本案争议焦点在于B公司是否应当向Z某支付解除劳动关系经济补偿差额、2015年1月1日加班工资差额及2015年1月7日的工资。
首先，对于解除劳动关系经济补偿，B公司提交了其与Z某签订的《辞退协议书》，并据此主张双方于2015年6月11日协商解除劳动关系，同时达成一致由B公司向Z某支付解除劳动关系经济补偿2750元，B公司已依此协议向Z某支付了所涉经济补偿，无需再向Z某支付解除劳动关系经济补偿差额。对此，本院认为，Z某确认该协议书上的签名系其本人所签，本院对该协议书的真实性予以确认。因该协议书中对解除劳动关系经济补偿约定的数额低于法定标准，且Z某并未明确表示放弃对不足额部分追索的权利，故B公司仍应按法定标准补足解除劳动关系经济补偿的差额部分。原审法院判决B公司向Z某支付解除劳动关系经济补偿差额2750元并无不当，本院依法予以维持。B公司上诉请求无需支付该差额，理由不成立，本院不予支持。
2.江西省丰城市人民法院一审民事判决书，（2021）赣0981民初2274号
关于被告新余S公司、江西S公司是否应再支付原告经济补偿。在《协议书》中，载明“现乙方因个人原因主动要求离职”，经查与事实不符，根据原告提交的由被告新余S公司出具的《解除劳动合同证明》，可以认定双方解除劳动合同是因被告新余S公司撤编。依照《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。本案系被告新余S公司主动提出要求协商解除劳动合同，但该协议书中对解除劳动关系经济补偿约定的数额低于法定标准，且原告并未明确放弃对不足额部分追索的权利，故被告新余S公司应按法定标准补足经济补偿的差额部分。《协议书》第1条约定双方劳动关系自2020年3月20日解除，根据被告新余S公司提供的发薪证明，自2019年3月至2020年2月，原告应发工资总计81,673.98元，加上公司为其缴纳的公积金1,776元，原告在劳动合同解除前12个月的应得工资总计83,449.98元，故其月工资为6,954.17元。被告新余S公司对原告的个人基本信息真实性无异议，本院据此认定原告于2009年10月23日入职被告新余S公司，2020年3月20日解除劳动关系，工作年限为10年零5个月，经济补偿时间为10.5个月，故被告新余S公司应支付原告经济补偿73,019元，扣除2020年4月14日已支付的20,000元，尚应支付53,019元。
3.广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终7174号
一审法院认为：本案属劳动争议纠纷。Z公司、谢某对于双方自2019年5月23日至2019年6月22日存在劳动关系的事实没有异议，法院亦予以确认。根据《劳动合同法》的规定，谢某在Z公司处工作一个月，协议解除劳动关系谢某可得的补偿金为11000元（22000×0.5），而Z公司、谢某签订的《试用合同解除协议》约定Z公司支付谢某补偿金4000元，该补偿金金额远低于法定标准，显失公平。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”谢某虽未诉请撤销该协议，但其已辩称该协议不公平，故法院认定《试用合同解除协议》中约定的补偿金条款显失公平，其效力法院不予认定；该协议中其他条款不存在胁迫、重大误解或显失公平的情形，其效力法院予以确认。《试用合同解除协议》载明谢某月工资为22000元，法院确定Z公司应支付谢某经济补偿金11000元，扣除Z公司已付的，Z公司还应支付7000元。
……
经二审查明，原审法院查明的事实清楚，本院依法予以确认。
本院认为，本案属劳动争议纠纷。本案的争议焦点为：……
关于《试用合同解除协议》是否系谢某受Z公司胁迫所签订的问题。谢某对此未能提供相应证据证明，故本院依法不予采信。涉案《试用合同解除协议》约定Z公司应支付谢某补偿金4000元，原审法院认定该补偿金金额远低于法定标准，显失公平，并根据《劳动合同法》的相关规定，认定谢某可得的补偿金为11000元（22000×0.5）正确，本院予以确认。谢某主张Z公司应支付其经济补偿金为28000元，缺乏依据，本院不予采纳。
（二）用人单位提出协商解除，与劳动者约定了比较低的经济补偿金，但有证据证明劳动者放弃差额部分，且协议已经履行完毕的，劳动者再诉求差额部分，法院可能不会支持。
1. 上海市第一中级人民法院二审民事判决书，（2009）沪一中民一(民)终字第1387号
本院认为，劳动者与用人单位在协商确定解除劳动合同经济补偿金数额时，用人单位不仅可以高于法定标准支付劳动者经济补偿金，劳动者也可低于法定标准接受经济补偿金直至放弃全部经济补偿金，此属当事人处分权的范畴。本案中，上诉人Q公司与被上诉人X某所签订的“解除劳动关系协议”，双方不仅对解除劳动合同达成一致，而且就经济补偿金的数额也达成合意；同时，X某在该协议中，明确表示“双方无其他争议”并承诺“放弃其他任何主张”，该协议内容并未违反法律的禁止性规定。X某在双方已协商解除劳动合同并对自己的实体权利作出处分、也无证据证明签订协商解除劳动合同存在被胁迫的情形下，再主张解除劳动合同经济补偿金的行为本身已违反了双方签订协议时应遵循的诚实原则。上诉人Q公司的上诉请求，理由成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款之规定，本院判决如下：
一、撤销上海市卢湾区人民法院（2008）卢民一（民）初字第2470号民事判决；
二、上诉人Q公司无需支付被上诉人X某经济补偿金14,045元。
2.广东省广州市越秀区人民法院一审民事判决书，（2021）粤0104民初35648号
五、解除劳动关系时间和原因：
2021年3月19日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《解除劳动合同协议书》，约定如下：一、甲、乙双方确认劳动合同于2021年3月19日解除。二、甲乙双方的权利义务、社保福利、劳动关系随之终止。计薪工资截至2021年3月19日。甲方为乙方缴纳社保、住房公积金至2021年3月止。乙方按照甲方要求办理离职交接手续，并在2021年3月19日办理完结。三、乙方同意甲方一次性支付税前人民币11200元，乙方确认该金额已经包括了乙方离职应当获得的全部收入及补偿（包括但不限于乙方在职期间应得的工资、课酬、年休假工资、加班工资、年终奖、相关津贴补贴及经济补偿、赔偿金等所有费用）。四、甲方应在本协议签订后最近发薪日（在乙方办理完结交接手续后）一次性向乙方支付上述款项。五、甲方根据相关劳动法规为乙方办理相关退工手续，并出具相应的离职证明。六、乙方确认：收到上述款项后，双方基于劳动关系产生的权利和义务终结，甲方应支付的所有费用已经全部结清，双方再无其他争议事项。七、乙方承诺，在甲方支付上述费用后不再以任何理由向甲方或者相关部门以任何方式主张权利。本协议确定的内容是最终的解决方案，即使尚有未解决的事项或甲方低于法定标准支付相关款项的，乙方亦予以放弃。八、乙方确认签订本协议时甲方不存在任何欺诈、胁迫、乘人之危的行为。上述条款是乙方在充分了解相关法律法规，知悉其依法应该获得的劳动报酬及补偿标准基础上，与甲方充分沟通和协商达成一致的意见。乙方确认上述协议内容的确定，不存在重大误解或显失公平的情形。……十二、上述协议符合法律法规规定，自双方签署之日起成立并生效。本协议书一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。2021年4月11日，被告依据上述协议约定向原告转账支付了工资补偿款10413.93元。
……
本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，结合原告陈述及工作岗位、文化程度，原告应当能够理解《解除劳动合同协议书》的内容，其亦无证据证实签署协议时存在重大误解、显失公平及胁迫的情形。即便不排除用人单位利用用工强势地位诱骗、迫使签订的嫌疑，但原告作为完全民事行为能力人，应当对其签字承担相应不利后果。且按照双方签订的《解除劳动合同协议书》的约定，原告承诺不再以任何理由和方式向被告主张权利，故即便被告存在欠发提成的情况，原告已予以放弃。综上，在被告已按照协议约定履行了支付义务的情况下，原告无权再向被告提出上述主张。
3.广东省江门市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤07民终3768号
（注：本案例虽然不是“用人单位提出协商解除”，而是“劳动合同到期未续签”，但此种情况下，用人单位需支付的也是经济补偿金“N”，故裁判文书的相关分析也是一定的参考意义。）
本院认为：
一、根据发生法律效力的（2020）粤0703民初10162号民事判决，庄某于2016年6月18日入职于Y公司，工作岗位是厨师，双方于2017年7月1日签订《劳动合同》约定合同期限至2020年6月30日止。双方经协商一致，于2020年6月30日签订《终止劳动关系协议书》，终止劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定。
二、根据《终止劳动关系协议书》，Y公司确认庄某尚有28天工资未领取。庄某确认Y公司已经按时足额发放了庄某除上述工资以外的劳动报酬（含基本工资、加班工资、奖金津贴补贴、假期待遇、各种福利待遇等）；Y公司根据庄某的工作时间，自愿给予庄某一定经济补偿30607.05元，于2020年7月20日前存入庄某指定银行账户；本协议签订后，双方即终止（解除）劳动关系；庄某确认，双方基于劳动关系存续期间的一切权利和义务，在签订并履行本协议之后均已获得妥善解决，双方再无其他争议事项。庄某承诺，本协议签订后，庄某自愿放弃因与Y公司劳动关系而产生的一切权利（包括但不限于：申请仲裁的权利、向法院起诉的权利、向劳动部门投诉的权利、要求Y公司再次给予经济补偿赔偿的权利、要求Y公司支付劳动报酬或双倍工资的权利等）。庄某承诺，本协议确定的内容是最终的解决方案，即使尚有未解决的事项或Y公司低于法定标准支付相关款项的，庄某承诺放弃相应的权利。协议签订后，Y公司已依约于2020年7月20日前向庄某支付了经济补偿30607.05元。至此，双方基于劳动关系存续期间的一切权利义务归于消灭，双方之间不再存在其他争议事项。
三、庄某向一审法院提起确认合同无效一案诉讼，请求撤销双方于2020年6月30日签订的《终止劳动关系协议书》、《劳动合同到期不再续签通知书》、《离职证明》、《离职手续完备表》，经一审法院作出（2020）粤0703民初10162号民事判决，依法驳回庄某的全部诉讼请求，该判决已发生法律效力。
四、鉴于发生法律效力的（2020）粤0703民初10162号民事判决已确认双方于2020年6月30日签订的《终止劳动关系协议书》、《劳动合同到期不再续签通知书》、《离职证明》、《离职手续完备表》合法有效，而《终止劳动关系协议书》的权利义务内容是双方真实的意思表示，该协议约定庄某承诺在协议签订后，其自愿放弃因与Y公司劳动关系而产生的一切权利，协议确定的内容是最终解决方案，即使尚有未解决的事项或Y公司低于法定标准支付相关款项的，庄某承诺放弃相应的权利。且庄某确认收到协议中约定的补偿款30607.05元，Y公司依约履行了协议约定的内容。庄某在双方解除劳动关系并签订上述协议且Y公司已按协议履行义务后，再诉请Y公司支付其2020年6月工资、半个月经济补偿、2019年和2020年未休年假工资及上下班出入卡费用，有违诚实信用法律原则，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
（三）劳动者提出协商解除的，公司不负有支付经济补偿金的义务。双方仍约定公司支付经济补偿金的，虽然约定的经济补偿金较低，但如果劳动者不能证明是公司提出协商解除的，此时劳动者诉求公司补足相关差额，可能无法得到裁判机关的支持，因为缺乏事实和法律依据。
广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终32199号
关于经济补偿金。《离职协议》已明确载明系上诉人提出，双方于2021年1月11日解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，被上诉人不负有支付经济补偿金的支付义务，但双方仍签订《离职协议》约定由被上诉人支付上诉人相关款项，双方再无其他争议。上诉人以给付金额低于法定标准主张补足差额无事实及法律依据，对上诉人该项上诉理由，本院不予采纳。
三、简要分析
1.一般情况下，用人单位提出协商解除劳动合同的，协议中的“经济补偿金”不得低于法律规定的标准。
在劳动者没有明确放弃其他差额的情况下，即使双方约定了较低的标准，事后劳动者仍可诉求公司支付其他差额。
劳动者可以主张相关条款“显失公平”，裁判机关认可的，会对相关条款的效力不予认定，并根据法律规定的标准予以处理——判决公司支付其他差额。
2.特殊情况下，用人单位提出协商解除劳动合同的，如果双方约定的“经济补偿金”低于法律标准，但是劳动者对此知悉，且明确表示放弃，并注明双方无其他纠纷的，如果公司已经实际支付的，则相关协议对劳动者有效，劳动者在收到协议约定的款项后，再诉求公司支付协议以外的差额的，可能有违诚实信用原则，从而无法得到裁判机关的支持。
从劳动者角度，协议约定的金额较低的，如果协议同时还约定劳动者自愿放弃其他权利、双方无其他纠纷的，这类协议应当拒绝签订，或谨慎签订，否则，劳动者在签字后，可能会被认定处分了自己的权利。
从公司角度，虽然有些劳动者在协议中自愿放弃了部分权利，且注明双方无纠纷，但是，如果公司签约后，迟迟没有履行，甚至拒不履行的，则相关协议可能无法对双方产生约束力，劳动者依然可以按照法律规定的标准，主张全部权利。
3.双方协商解除劳动合同，协议中关于“哪一方提出”的描述，可能影响重大。
从劳动者角度，如果本来是“公司提出协商解除”，但协议中却注明是“劳动者提出协商解除”的，这类协议应当拒绝签订。否则，如果劳动者直接签订，在没有相反证据证明的情况下，可能会被按“劳动者提出协商解除”处理，此时用人单位无法定义务支付经济补偿金，公司在协议中约定了补偿金的，属于自愿支付的性质，而自愿支付的金额是可以低于法定标准的。
从公司角度，根据相关判例，即使注明是“劳动者提出协商解除”，如果本案的其他证据显示，其实是公司提出协商解除的，此时裁判机关依然会认定公司要支付协商解除的经济补偿金。因此，协议的签订，也不能明显违背客观事实。
（注：本文观点及案例仅供参考）
作者简介：黄维升律师，深圳执业律师，专业方向民商事纠纷（股权纠纷、公司法纠纷、房产纠纷）、劳动与社会保障法、刑事辩护、婚姻家事纠纷。如有咨询或建议，请直接在评论区留言或私信留言，我们会尽快回复。
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