绩效考核的五个标准分别是？
准则一：考核的核心是员工的成长
如何找到鉴别员工能力，激发员工潜力，发挥员工聪明才智的绩效考核管理的方法和技术，是企业管理者面临的巨大挑战。
所以，绩效考核核心的目的，是为了人的成长，通过人的成长来提升个人的突出业绩，从而促进企业获得良好的效益，没有人的成长，企业谈效益的增长，只能是空中楼阁。
准则二：判断与评定绩效优劣的四张表格
这四张表格是《自我鉴定表》《个人工作记录表》《目任务完成情况统计表》《两级上司评价表》，前三张表格是由员工决定，后一张表格由其两级上司来填写，这四张表格构成了员工绩效优劣的评价标准。
准则三：考核贯穿工作全年
日考核组成月度考核结果，月度考核与年终考核紧密结合，考核始终贯穿全年的工作并与第二年进行衔接，通过考核，员工的表现得到了及时的反馈，表现好的及时得到了表扬肯定，表现不好的，也及时与其沟通。
考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、轮岗等利益联系起来，确立一个明确简单和从现实出发的目标，把这个目标传达给所有的人员，才能达到考核的真正目的。
准则四：目标计划的五个标准
目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准
1、目标必须具体明确；
2、目标计划必须是可衡量的；
3、目标计划必须是可执行的；
4、目标计划必须是可行的；
5、目标计划必须有时间表。
准则五：绩效考核必须保证沟通畅通无阻
包括面对面的交流，还包括目标标准沟通，绩效结果沟通，绩效面谈等等，另外，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等等，都可以在考核时写清楚。
总之，必须进行绩效考核的沟通，让绩效考核成为员工成长的一个重要的途径和方法，只有员工成长了，企业的效益才有可能增长。
绩效考核五个等级是什么?
绩效考核五个等级为优秀、良好、合格、待改进和不合格。最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励，划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
绩效考试意义
绩效考评是企业聘用人员的依据。要实现一个组织的人与事的科学结合，必须识事和知人，岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的基本活动，考核则是“知人”的主要活动。绩效考评是员工培训的依据。培训开发是人力资源，投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。
绩效考核五个等级是什么？
绩效考核五个等级：
1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”
2、低于90分达到80分为“良好”
3、低于80分达到70分为“合格”
4、低于70分达到60分为“待改进”
5、低于60分为“不合格”
扩展资料：
绩效等级划分：
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：
（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：
某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：
将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’。”
（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。
参考资料来源：百度百科－绩效等级
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