公司薪酬福利管理制度（49页）2040103
第一章 总 则
第一条 目的及依据
为规范XXXXXX发展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定并实施《xxx发展有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
第二条 适用范围
本管理制度适用范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务部门员工及下属公司各部门在职员工 。
第三条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。
岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。
通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与生产经营目标。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实用性的原则。
竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业薪资水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市场和行业水平相当。
激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。
公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。
经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。
实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性。
第五条 薪酬可计量性和可预期性
可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
第六条 薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导采用年薪制工资，对其他员工实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工资制、计件工资制形成公司的薪酬体系。
第七条 薪酬的管理
公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部分别依权限负责。
表1-1：薪酬管理职责表
管理主体
职责
董事会
审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议
审批公司薪酬总额标准
制定年度薪酬储备额度
确定薪酬整体调整方案
批准效益、超额年薪发放方案
批准协议工资方案
裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷
董事长
总经理
公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督
复核公司薪酬总额标准
审核薪酬调整方案
审核效益年薪发放方案
拟订特别奖励方案
裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷
审批薪酬个别调整方案
批准市场制工资方案
确定特别奖励方案
人力资源部
拟订公司薪酬管理政策和制度
计算公司薪酬总额
提出薪酬整体调整建议方案
提出薪酬个别调整建议方案
拟订效益年薪发放方案
拟订协议工资、市场制工资方案
对薪酬制度提出修订建议
负责解释公司薪酬政策和制度
在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策
负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议
第二章薪酬总额管理
第八条 薪酬总额的定义
本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工资、协议工资等，不包括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训以及公司付酬的假日工资等。
公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪酬和公司利润变化情况的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润）。在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。
第九条 公司年度薪酬预算总额的计算
公式2-1：年度薪酬预算总额的计算
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