劳务派遣的同工同酬的最新规定
《 劳动合同法 》六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 1、工同酬必须具备三个条件： (1)是劳动者的工作岗位、工作内容相同； (2)是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量； (3)是同样的工作量取得了相同的工作业绩。 2、一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面： (1)男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除；劳动者在维权的时候必须提供相关证据证明。因此，不仅要保留自己目前工资数额的证据，而且要提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额证明。 (2)不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象； (3)地区、行业、部门间的同工同酬。 3、同工同酬是劳动者依法享有的权利，用人单位必须贯彻执行，如不实行同工同筹，则应当承担相应的法律责任。 4、被派遣的劳动者应当注意，用工单位有相同岗位的，劳动报酬也应大体相同，在没有同类岗位的情况下，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣同工同酬是什么意思
不分种族、民族、性别、年龄，做同样的工作，工作的质量、数量相同的，给予同样的报酬。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、残疾、区域等差别，只要能以不同方式提供相同的劳动量，即获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
劳务派遣同工同酬
事业单位的 劳务派遣 同工同酬基本是没有实现的、同工同酬即使在企业， 也指的是同样编制，同一个工种之间所体现的薪酬待遇。 在国有企业也有在编工，永久合同工，短期合同工、劳务派遣工和 临时工 之分， 他们即使干的是同一个工种，也不能享受同等待遇，而且待遇悬殊。 在事业单位，在编职工 工资 、福利， 劳务派遣工资、福利，来源不是一个渠道
劳务派遣是否应认定为同工同酬
劳务派遣可以认定为同工同酬。派遣职工享有与用人单位聘用的劳动者同工同酬的权利。被派遣劳动者与用人单位聘用的劳动者在同一岗位上工作，取得相同劳动成果的，用人单位应当向被派遣劳动者，支付与用人单位聘用劳动者同等数额的劳动报酬。
新劳动合同法实施 劳务派遣须同工同酬
新修订的《劳动 合同法 》今日起将正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。
新法明确规定“同工同酬”
目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、 社保 缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。
针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。
作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。
有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
提高门槛规范劳务派遣乱象
为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发，“假派遣、真用工”现象突出。
有专家指出，此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。
对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。
新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅助性或替代性岗位实施;明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。
为加强监管力度，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
或引起派遣工失业等副作用
专家指出，很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点，实际上是在鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资，企业的用人成本肯定会增加。据媒体报道，一些劳务派遣公司已开始动作，纷纷与用工单位一起寻求解决方案。此外，面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制，企业已有三种应对方法：转正、转外包、辞退。
分析人士指出，国企、事业单位没有编制可以转正，并且一旦转正，国企将大大增加管理成本，转外包对某些单位来说是个不错的选择，最终大量派遣员工会转为外包公司员工。
有专家表示，现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将会更加艰难。
另外，有专家指出，法律规定很好，但实际效果很难说，可能会有一些副作用，比如可能会引起一些劳务派遣工失业。同时，新《劳动合同法》实施后，必然会引发一些新的用工矛盾纠纷，不排除会产生一些法律诉讼。
2008年实施《劳动合同法》后，全国各地的劳动纠纷和仲裁案件出现“井喷”。如今新《劳动合同法》实施后，是否会造成临时用工人员劳务纠纷案件“井喷”现象也引起部分人士的担忧。
劳务派遣与同工同酬是否冲突，同工不同酬我们该如何应对？
劳务派遣与同工同酬“原本”是不冲突的，《劳动合同法》第63条就已经规定了：
请注意，法律原文中的“同酬”，指的是相同的“分配办法”，而不是一些人所曲解的“同工资、大锅饭”。
恰恰相反，那些不论派遣工付出多少，产生多少个体业绩差异，都让派遣工在同样的工资区间浮动的，没有真正将绩效考核考评落到实处的，拒绝派遣工采用正式工同岗位的考评办法的，那才是“大锅饭”。
用通俗的话来讲，干活多的拿的多，干活少的必须拿得少，这天经地义，无可厚非。
劳务派遣与同工同酬原本是不冲突的，可是现在的实际情况是：在相同岗位的正式工与派遣工两者之间，采用的是两套完全不同的“劳动报酬分配办法”。
造成这样的原因，一方面我们还没有深入地去改良劳务派遣这种别扭的用工形式，同时，部分行业目前还不愿意相同岗位的员工使用同一种劳动报酬分配办法，用人单位只注重眼前的利益，不注重员工的归属感与荣誉感的形成，这也是同工同酬目前还没有铺天盖地地行之于地上的其中一个原因。
喝血的外派劳务派遣公司，该是整治的时候了！一些大企业没有任何 社会 责任心，雇佣外派劳务派遣公司的人，目的是逃脱责任！正常职工同样的工作，劳务派遣公司的人员只能拿到相当于他们本职员工工资的百分之六十！
劳务派遣，我个人并不喜欢，甚至有点深恶痛绝。同工同酬，其实我个人是比较向往的。但希望总是美好的，现实都是骨感的。
劳务派遣近些年的争议比较多，或许和这种用工制度的普及有关。
近些年，劳务派遣用工制度的争议非常大，各种被吐槽，各种被诟病，都认为不合理。当然这种不合理，是劳务派遣制度长期不规范的发展所造成的。
劳动合同的事实：
劳务派遣工的劳动合同是和劳务派遣公司签订的，而不是和具体的用人单位签订。
员工身份的事实：
我们知道，具体的用人单位，一般来说都是一些大型的国企，普通劳动者相对比较难进，那么这就有了正式员工和派遣员工的区别，当然本质就是所谓的编制问题，都在同一个屋檐下工作，都做同样的事情，但身份不同。
编制不同的具体体现：
福利待遇上，正式员工有完善的福利，派遣员工只有一小部分福利。
具体工作上，正式员工，工作轻松，或者从事关键核心重要的工作，派遣员工，往往苦活累活或者各种打杂的工作。
你说派遣员工还能安心的工作吗？肯定不能。
劳务派遣员工的同工同酬问题，是老生常谈的问题，当然，这或许是企业的借口，毕竟要做到同工同酬，还是没问题的。
但这个问题一直拖着不解决，肯定还是和利益有一定的关联，用人企业用劳务派遣员工就是为了节省人力成本，这个众所周知。
而派遣员工和正式员工，做着几乎同样的工作，甚至派遣员工做的工作比正式员工还要苦还要累还要多，但在工资上却与他们差的非常多，而且很多基本的福利都没有，比如没有社保，没有住房公积金。
你说派遣员工还能安心的工作吗？肯定不能。
关于同工同酬的误区，有必要在这里分析一下。
同工肯定是指同一种工作，同一类工作，或者同一个岗位，这个肯定没有问题，但我们往往忽略了最关键最重要的点，那就是工作量的问题，劳动量的问题，当然，再延伸一下，就是由此给单位创造的价值问题。
通俗的讲，同工既包含同一种工作还包含同样的工作量劳动量以及给单位创造的价值，三个缺一不可。
同酬肯定是指相同的报酬，既包括工资也包括其他的福利，比如五险一金。
同酬并不是指同样的数额，而是有一定的上下限范围，比如我们常见的很多公司会把员工划分等级，每个等级对应的工资都是可浮动的区间。
“同酬”肯定是按照上面提到的”同工”的三个要素来确定的，但有个问题是员工的工资是在入职前确定的，确定工资的时候，“同工”里面的同样的工作，这个没问题，但同样的工作量，以及给公司创造出来的价值，这个没办法体现。
所以当时在确定工资的时候，就有了一个浮动区间，而影响这个浮动区间的因素有个人的能力，个人的经验，个人的技能，甚至个人的学历等。
现在的一个事实是，编制问题解决起来遥遥无期，很现实的工资问题，派遣员工要比正式员工少很多，五险一金上，派遣员工的缴费基数非常低，这都是矛盾所在。
对于广大的派遣员工而言，暂时没有很好的解决办法。唯有努力的工作，为单位创造出更大的价值，这有可能会被用人单位吸纳成为正式员工。或者干脆就远离派遣，只有远离了也就不用心烦了。
劳务派遣与同工同酬问题是不冲突的。
《劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣中的劳动者遇到不同工同酬怎么办？
如果劳务派遣中如果劳动者的工作量一样而薪酬不同的话，可以先和单位协商，协商不成可以申请劳动仲裁。
劳务派遣只是一种用工模式，作为劳动者，你不论是劳务派遣工，还是正式工，都适用的是《劳动法》与《劳动合同法》，不会区别对待的。所以，劳务派遣与同工同酬不冲突。
为了让更多人劳动大众明确一下，我来解释一下劳务派遣工与正式工的区别：
1.用工形式不同
劳务派遣工是劳务派遣公司把你派遣到你实际工作的单位，从法律关系上来讲，你和劳务派遣公司属于甲乙方，也就是说劳务派遣公司才是你的真正东家，而你所工作的地方，他只是用工单位，在法律层面上不属于你的东家。
正式工就是用工单位直招的人员，从法律关系上来讲，正式工和所工作的单位是属于甲乙方的，也就是说，正式工的东家是所工作的单位。
2.编制不同
如果是国企或事业型单位，劳务派遣工属于单位的编外人员，而正式工就是我们通常所说的那些具备铁饭碗的人员，是属于编内人员。
再说的简单一点，国企的正式工没有什么重大性的错误，是不会被辞退的，而劳务派遣工会因为工作的完结被返还回你的派遣单位的。
3.工资福利发放及保险缴纳主体不同
劳务派遣工由于是属于劳务派遣公司的员工，是和劳务派遣公司签订的劳动合同，所以，工资福利发放，以及保险缴纳，都是由劳务派遣公司负责的。而正式工是直接由所在单位负责的。
4.用工单位无权辞退劳务派遣工
劳务派遣工相比于正式工，用工单位无权辞退。如果劳务派遣工有什么问题，用工单位只能将劳务派遣工退还给劳务派遣公司，由劳务派遣公司处置。
5.用工单位无权再将劳务派遣工派到其他单位工作
在一些生产制造型企业，可能有些企业之间需要相互使用一些技术性人才，劳务派遣工用工单位是无权再派到其他单位的。而正式工则可以。
原因很简单，因为劳务派遣工的派遣权限在劳务派遣公司，而不在用工单位。
劳务派遣工基本上和正式工就是以上5大区别，其他的都和正式工没有什么两样。了解了这些，在某些情况下，劳务派遣工就能更好的保障自身的权益不受侵害。
那么，针对题主的问题，薪酬待遇并不在劳务派遣工和正式工的区别里面，所以，劳务派遣工和正式工在薪酬上是同工同酬的。但是，在现实中，往往基本上是劳务派遣工和正式工干的一样的工作，却拿着比正式工低很多的工资。这让很多劳务派遣工兄弟姐妹们心理很是不平衡。
鉴于这种情况，作为劳务派遣工怎么做才有可能实现同工同酬呢？
1.向工会求助
一般情况下，能够使用劳务派遣工的企业，基本上都组建了工会，工会组织就是在劳动者的权益遭受侵害的情况下，专门代表劳动者和企业谈判，为劳动者争取权益的。
作为劳务派遣工，单独行动不免有些势单力薄，可以联合广大劳务派遣工工友联名向单位的工会组织反映同工不同酬的问题。这样的话，工会组织在处理起来也比较有底气一些，企业迫于压力肯定会与劳务派遣公司共同商议，给出一个解决方案的。
这里值得注意的是，虽然是劳务派遣公司给你发放工资，但劳务派遣公司的钱还是从用工单位那里来的。所以，一旦这种事情在企业里面闹大了，企业肯定会和劳务派遣公司取得联系，共同商议解决的。
2.向当地劳动监察委员会反映
第1种方法可能在很多情况下阻碍太多，难以行得通，因为有些企业根本就没有成立工会组织，有些企业即使有工会组织，也是形同虚设，毕竟工会组织的成员还是来自于企业的各部门员工。这些员工拿着企业的工资，处处受制于企业，他们在某种程度上只是一种形式，而并没有真正的发挥法律赋予的权力。
那么此时，劳务派遣工兄弟可以向用工单位或劳务派遣公司所在地的劳动监察委员会反映同工不同酬的情况，让劳动监察委员会派代表到企业调查，如果情况属实，劳动监察委员会肯定会责成企业改正。
所以，在必要的时候，拿起法律的武器，借助ZF的力量来为自己的权益保驾护航。
【总结】：
能够使用劳务派遣工的企业要么是大型的私企，要么就是国企，很多人为了工作名头上的响亮，就想进入大企业，或国有企业，因此顺理成章的就把自己变成了劳务派遣工。但是，劳务派遣工毕竟不是亲生的，企业在某些事情上就会区别对待，导致很多劳务派遣工在心理上很是不平衡。实际上，只要你有一些能力，最好不要做劳务派遣工，能够考取公务员的就去参加国考，能够去面试正式工的就去面试正式工。这样的话，就不会出现哪些发生在劳务派遣工兄弟身上的问题了。
不喜欢可以不干，没有人强求你来。你可以自己开公司当老板，也可以去你认为公平的公司干活，这就是市场化决定的。
该死的用工方式，变向的剥削，建议改为合同制，实现同工同酬
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