一、企业怎样签订竞业限制合同
许多企业开始重视通过竞业限制保护其商业秘密，但有些企业由于对竞业限制了解甚少，其所签订的竞业限制合同在发生争议诉诸法院后被法院判为无效，这是很可惜的。因此，为了有效地保护商业秘密，企业在签订竞业限制合同时，应注意以下五个方面：
（一）员工必须是掌握企业商业秘密的员工，并非所有员工都须承担竞业禁止义务， 一般来说，竞业限制适用的人员多是企业的高级管理人员与高级技术人员，这是因为他们的岗位决定了其最可能接触到企业的商业秘密。
（二）竞业限制的范围，要注意明确约定签订竞业协议的限制范围，即不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务，这与是用人单位签订此协议的主要目的。
（三）应明确员工竞业禁止的期限，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》和《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》的规定，该期限不应超过三年。但根据的规定，不得超过2年。如果约定的时间过长一般不能受到法律的保护。
（四）约定给予补偿的时间及补偿的数额，该补偿的时间是从员工离职后起算，并且要给合理的补偿。实践中有的企业在员工未离职时就给发放所谓的竞业限制补偿金，这种支付是不符合法律规定的，如果发生争议很难能得到法律保护。另外支付的应是合理的，如果数额过低该条款很可能因为显失公平，而被法院或仲裁机构撤销或变更。
二、能否不约定竞业限制补偿金
竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件，用人单位应当依照协议的约定支付竞业限制补偿金。但是对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力问题，各地的执行口径不一，且争议较大。
实践中，有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者又履行了竞业限制义务的，此时，如果认定竞业限制无效，则对劳动者不公平。因此，根据《解释四》公布稿放弃了征求意见稿中劳动者可单方主张无效以及经济补偿按原工资待遇计算的规定。竞业限制协议不简单地因未约定经济补偿而导致无效，在保持竞业限制协议有效的基础上，确定了经济补偿的计算标准；计算标准也不再是100%原工资待遇，而是30%且不低于劳动合同履行地的最低工资标准。
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