一、如何建立薪酬福利管理体系
1、设计原则
一个具有吸引力的薪酬体系应对内具有公平性、对外具有竞争力、与员工业绩挂钩、能实现持续激励、符合国家法律法规，原则是指导薪酬体系设计的思想，有什么样的薪酬设计思想就有什么样的薪酬制度。
2、薪酬调查
“没有调查就没有发言权”，实施薪酬调查能了解员工对薪酬的满意程度，对内是否具有公平性，对外是否具有竞争力，有了第一手资料，方可使薪酬设计具有针对性，做到有的放矢。薪酬调查通常要考虑三个方面：企业薪酬现状调查：可通过调查问卷、访谈、查阅资料等方法从内部公正、外部公正、自我公平三个角度了解现有薪酬体系存在的问题及造成问题的原因。薪酬水平调查：收集行业和地区的薪资增长情况、不同薪酬结构对比、不同岗位的薪酬数据、奖金、福利状况、长期激励措施及未来的薪酬走势分析等信息。影响薪酬因素调查。如外部因素有通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应情况等，内部因素有企业发展阶段、盈利能力、人员素质要求、人才稀缺度、招聘难度等。
3、薪酬策略
根据企业薪酬现状选择适合企业本身的薪酬策略，如对外是领先、平均还是跟随；不同层次、不同系列收入差距的标准；薪酬构成及各部分比例等。
4、岗位分析
岗位分析是薪酬体系设计的基础。企业根据战略目标、组织结构，通过访谈等有效方法，编制岗位说明书。岗位说明书是岗位评价的依据。
5、岗位评价
岗位评价是指根据企业选择的评价方法，根据每个岗位对企业贡献的大小，确定其具体价值，进而确定岗位薪酬类别。企业可根据自身特点，选择合适的方法进行。
6、薪酬类别
企业可根据岗位价值评价结果对不同类型的人员采取不同的薪酬类别。如等级制工资、薪点制（宽带）制等，无论选择什么样的薪酬类别，都必须具有相应的制度做支撑，否则就会流于形式。
7、薪酬结构
企业关注内容影响薪酬的构成，关注点不同，则薪酬构成不同。薪酬结构构成一般考虑的因素有：岗位、岗位技能、绩效等。
8、福利
福利是为了提高员工满意度，增加员工对公司的归属感。应面向全体员工，不应该分级别而区别对待。
9、制度与流程
制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。
薪酬作为人力资源管理最困难、最敏感的工作，其改革应循序渐进，不可操之过急。薪酬最重要的是要与员工绩效挂钩，让员工的付出与收入成正比，但钱也不是万能的，企业既要重视薪酬的重要性，也要从企业文化、企业愿景、人性化的制度、福利等方面进行系统思考，有效激励员工，方可一劳永逸。
二、工资主要包括哪些方面
1、计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。
2、计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工会任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
3、奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。
4、津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，及其他津贴。
物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
5、加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
6、特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。
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