昨天有一网友私信我，说他们公司最近正在经济性裁员，而他刚好也在裁员名单中，公司给他们的赔偿方案是N+1，想问下是否合法合理。
我问这位咨询人，有没有了解这次一共辞退多少人？咨询人说不知道，HR只通知他被经济性裁员了，在名单之中，但是名单并没有被公开，他部门里面就被辞退5个。我让他去问下负责人，这次一共裁员多少人？如果少于20人或者裁员人数未达到公司总数的10%，那你完全可以争取到2N的赔偿金，多拿一倍的赔偿金。
为什么要多问一句：“这次裁员一共多少人”呢？这就涉及到我们的劳动法知识了，公司如果违法辞退员工，是需要支付2N的经济赔偿金的（具体可以翻看我之前发的文章）。如果不是违法辞退，则正常是支付N或者N+1的经济补偿金，而文章开头，咨询人面临的是经济性裁员。经济性裁员是指用人单位由于经营不善等经济原因，一次性辞退部分劳动者的情形。
要判断这次的经济性裁员是否合法，就需要回到我们的法条：
《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
所以，要验证这次的经济性辞退是否合法，我们需要从以下几个方面查看：
一、看人数
经济性裁员的人数要求是20人以上或者企业职工总数的10%以上，这表明经济性裁员的人数条件是：一次性要裁掉“一批”。这个“一批”的数量，要么是20人以上，要么是企业职工总数的10%以上。也就是不能分批一个一个地裁，即使符合经济性裁员条件，也不能这周裁一个，下周裁两个——要么就按照经济性裁员一次性裁掉一批，要么就只能依据《劳动合同法》36条、39条、40条的规定一个一个地解除劳动合同。这个人数规定的意义在于，防止用人单位滥用经济性裁员权。如果人数都未达到这个要求，则属于违法辞退，是需要支付2N的经济赔偿金的。
二、看理由
破产、转产、技术革新、客观经济情况发生重大变化，这几种理由应该都很好判断理解，对于生产经营发生严重困难则有必要重点了解，毕竟困难的程度应该怎么判断，每个人都有每个人的判断。上世纪90年代当时很多国企就面临这种情况，但是毕竟每个地方都情况不同，中央层面没有办法出台统一的标准，所以只能各地出台各自的政策来衡量困难的标准。如《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》（津劳局[2001]241号）第六条规定：“生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，应当同时具备下列条件：（一）生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；（二）连续两年开工率不足60%，有50%以上职工下岗待工；（三）连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。”
但是现在的情况就是各地可能并未出台这种规定，需要用人单位在想要经济性裁员时向劳动行政部门报告，在报告时可以向劳动行政部门进行相关咨询。所以公司想进行经济性裁员也是挺不容易的。
三、看留谁
在经济性裁员时，优先留用固定期限比较长或者无固定期限劳动合同的人员，为什么呢？因为这些人员一般是单位的老员工，或者比较重要的员工，他们一直以来作为企业的中坚力量为企业做出了长久的贡献，因此需要优先留用。再就是优先留用家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，其目的是为了福利性地、倾向性地照顾公司里的家庭困难人员。所以如果你是属于这三种人的一员，是完全可以据理力争争取到不被裁员，或者拿到2N的赔偿金的。
所以，在面临裁员时，保持冷静，多问一句，多拿一倍赔偿金！如有其他法律疑问，欢迎留言或者私信交流。
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