案 情 简 介
尹某于2014年5月29日入职A公司，担任市场经理一职。当日，双方订立了期限为2014年5月29日起至2020年5月28日止的书面劳动合同。双方同时签订竞业限制协议，其中约定，如A公司在尹某因任何原因离职时告知并要求其在自离职之日起2年内应当履行竞业限制业务的，协议正式生效，尹某应当根据告知及要求履行竞业限制义务；A公司需在竞业限制期内每月以尹某劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30％为标准向尹某支付经济补偿。
2020年4月2日，尹某向A公司提出离职，双方解除劳动合同，A公司未告知并要求尹某履行竞业限制义务。当年8月3日，尹某提出仲裁申请，要求A公司根据竞业限制协议约定支付竞业限制经济补偿。
案件审理过程中，A公司辩称，双方虽然签订了竞业限制协议，但协议约定，只有在尹某离职时公司告知他需履行竞业限制义务的情形下，协议才正式生效，公司才需要支付经济补偿，否则尹某无需履行义务，公司也无需支付经济补偿；尹某离职时，A公司未曾要求其遵守竞业限制约定，因此无需支付经济补偿。
处 理 结 果
仲裁委员会驳回了申请人尹某的仲裁请求。
案 件 分 析
本案中，双方签订的竞业限制协议约定只有公司在尹某离职时告知他需履行竞业限制义务时，协议才正式生效，可见，该协议应属于附条件合同。那么，赋予用人单位在劳动者离职时单方决定协议是否生效的权利，与劳动保障法律法规的原则精神是否相违背？
劳动合同的订立，遵循的是双方平等自愿、协商一致原则，尤其是事后若用人单位想变更劳动合同的相关内容，亦需与劳动者协商达成一致意见。实践中诸如“用人单位有权根据需要，调整劳动者的工作岗位，劳动者应当服从”等单方条款在具体案件中常被认定为无效条款，就充分体现了法律对劳动者合法权益的保护。
而竞业限制不同，关于这一事项的立法，目的在于通过限制劳动者的短期流动，降低用人单位商业秘密泄露的可能性，从而保护用人单位的竞争优势。而且，在双方订立竞业限制协议时，用人单位并不能预知双方劳动关系解除或终止时劳动者实际从事的工作是否涉及商业秘密、是否有必要履行竞业限制义务，且用人单位对本单位商业秘密的范围应有确定和解释的权利，故应当给予用人单位充分自主权，让其在劳动者进入竞业限制期前决定是否要求劳动者承担竞业限制义务。
本案中，协议对于A公司所拥有的协议生效决定权的行使期限亦限定在尹某离职时，这意味着A公司放弃要求尹某履行竞业限制义务的权利只能在竞业限制期开始前行使，这一约定兼顾了尹某的就业自主权。因此，双方的约定并不违反法律强制性规定，也并无显失公平之处，应属合法有效。而且，A公司在尹某离职时未告知并要求其应当履行竞业限制义务，双方的竞业限制约定自然未生效。在竞业限制约定未生效的情况下，即使尹某遵守了相关的竞业限制义务，该“履约行为”也没有实际意义，公司无需支付相应的经济补偿。
《劳动合同法》第二十三条第二款规定，
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
实践中，由于员工离职时间的不确定性，很多情形下用人单位会要求掌握商业秘密的员工入职时便签订竞业限制协议。但是协议的签订并不意味着竞业限制约定条款必然生效。作为一项为维护用人单位竞争优势而设定的机制，用人单位有权在劳动合同解除或终止时放弃这一权利。
因此，与本案中用人单位享有竞业限制生效的决定权相类似的是，用人单位在劳动合同解除或终止时还享有竞业限制协议的单方解除权。一些地方的地方法规或裁审衔接政策对此有规定。
比如，浙江省高级人民法院、浙江省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第六条明确规定：“劳动合同依法解除或者终止时，用人单位提出解除竞业限制协议的，应予支持。”
但在劳动者离职后即进入竞业限制期后，对竞业限制协议，用人单位不再有随时任意解除的权利，必须给予劳动者充分的准备期与择业期。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条明确规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”
因此，除非用人单位在解除或终止劳动合同时便明确提出解除竞业限制协议，在竞业限制期限内提出解除竞业限制协议的，需向劳动者额外支付3个月的竞业限制经济补偿。
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