劳动者刚入职的时候，用人单位就会提出签订劳动合同，这个时候劳动者应该跟用人单位签订劳动合同吗？劳动合同有几种类型？
劳动合同是劳动者维护自身权益最重要的护身符。劳动者应积极与用人单位签订劳动合同，约定好双方的权利义务，维护自己的合法权利。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
Q
多长的期限对用人单位比较有利?
A
用人单位应综合考虑几个因素。一是劳动合同到期终止的，用人单位需要支付经济补偿金，不仅如此，如果连续订立两次固定期限劳动合同，第三次可能需要签订无固定期限劳动合同。二是劳动合同期限的长短与试用期的长短直接挂钩，而试用期如果不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。
为此，用人单位考虑劳动合同期限长短时，应结合不同的工作岗位所需考察时间的长短确定。并且，也要充分考虑到期终止的问题以及第三次可能需要签订无固定期限劳动合同的因素。
Q
什么情况下用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同?
A
必须签订无固定期限劳动合同主要有三种情形，一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。上述三种情形，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
Q
如果属于必须签订的情形而用人单位没有签订的，用人单位有什么责任？
A
最近看到一个案例。2011年12月8日，魏某入职某科技公司，任职岗位为驾驶员，在劳动关系存续期间连续签订2次固定期限劳动合同，其中第二次劳动合同于2017年12月31日终止。《劳动合同》约定期满后未续签《劳动合同》视为同意按照原合同内容继续履行。2017年9月18日，魏某向某科技公司邮寄《申请书》，申请续签无固定期限劳动合同，但某科技公司要求签订固定期限劳动合同。2018年3月30日，魏某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某科技公司签订无固定期限劳动合同并支付2018年1月1日至3月30日未与魏某签订无固定期限劳动合同双倍工资4176元。
这个案例经过了劳动仲裁、一审、二审、再审四个阶段，历经2年多，仲裁委、一审法院、二审法院及再审法院均保持一致意见，支持了魏某的请求。魏某的情形就属于必须签订无固定期限劳动合同的第三种情形，虽然《劳动合同》中约定期满后未续签《劳动合同》视为同意按照原合同内容继续履行，但该约定并不能免除某科技公司应依法与魏某签订书面无固定期限劳动合同的义务。
Q
如果离职后，过了一年再入职，能算连续工作吗?
A
这个就不算连续的。连续工作满10年的标准是劳动者与同一用人单位签订劳动合同的期限不间断达到10年。如果劳动者因自身原因需要与用人单位中断劳动关系，那么他再次到该用人单位工作时就不满足“连续”的标准，工作时间需要重新开始计算。假如用人单位为了规避“连续”工作，而采取一些不正当手段，比如强迫劳动者离职再重新签订劳动合同，或与其他公司的名义和本公司的名义交替与劳动者签订劳动合同等，恶意规避订立无固定期限劳动合同的义务，劳动者的工作年限依然会连续计算。
Q
只要劳动者一直在该用人单位工作，签订无固定期限劳动合同是不可避免的，这种情况下用人单位要怎样规避无固定期限劳动合同带来的风险？
A
在实践中有的用人单位由于没有正确认识无固定期限劳动合同，都比较排斥签订无固定期限劳动合同。常见的误区在于用人单位会认为签订无固定期限劳动合同后，将与劳动者建立“永久”的劳动关系。实际上，固定期限与无固定期限劳动合同在合同解除标准上是基本一致的，双方较大区别在于，签订无固定期限劳动合同后不存在劳动合同期满而终止的情况。所以，无固定期限劳动合同既不是劳动者的“铁饭碗”，也不是用人单位的“包袱”。
不过有些签订了无固定期限劳动合同的员工往往会有长期工作带来的优越感，觉得签订无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”，多少会有些员工习惯安于现状，不愿意积极对待工作，也无上进心。因此，为了防止签订无固定期限劳动合同的部分员工出现上述情形，用人单位可以设置相应的规章制度，包括绩效考核、阶段性培训、岗位安排等方面，其中着重制定绩效考核，奖罚分明，达到企业与员工共同成长的目标。
Q
如果劳动者入职时拒签书面劳动合同，或者经用人单位通知，劳动者一直以各种理由拖延签订劳动合同，用人单位应如何应对？
A
《劳动合同法》加强了对签订书面劳动合同的管理，签订劳动合同是用人单位与劳动者共同的义务，任何一方不签订劳动合同将会承担不利的法律后果。但《劳动合同法》并未区分劳动合同未签订是哪一方导致的，所以，在劳动者拒绝签订劳动合同，但用人单位未及时采取相应措施而持续用工的，用人单位将承担未签订劳动合同的双倍工资差额责任。
实践中有的劳动者为了谋取双倍工资的赔偿，滥用其权利，故意不与用人单位签订劳动合同。这种情况下，对于不愿签订劳动合同的劳动者，用人单位避免承担责任的唯一办法是，在用工之日起1个月内合法终止劳动关系。需要注意的是，终止劳动关系时，用人单位应注意及时发出两个通知，一是书面通知要签订劳动合同，二是书面通知终止劳动关系。
Q
劳动者入职1年后，用人单位才发现忘记与劳动者签订书面劳动合同了，用人单位可以与劳动者倒签劳动合同吗?倒签劳动合同后，还需要支付双倍工资吗？
A
以一个案例说明下。魏某于2018年7月入职某物业公司，但某物业公司一直没有与魏某签订书面的劳动合同，在工作八个月后，某物业公司才与魏某签订了书面劳动合同，劳动合同中载明工作时间为2018年7月。魏某要求某物业公司支付双倍工资被拒绝后，起诉到法院请求某物业公司补发七个月工资。法院认为：用人单位未在法定期限与劳动者签订书面劳动合同，后来双方签订了劳动合同，并且将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间的，应视为双方自始签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。
即如果用人单位与劳动者在倒签劳动合同时将日期倒签到实际用工之日的，原则上，劳动者不能再主张未签劳动合同的双倍工资。如果用人单位倒签劳动合同未倒签到实际用工之日的，对实际用工之日与倒签之间的时间差，扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期后剩余的期限应当支付双倍工资。比如说员工在2018年7月入职，2019年5月倒签劳动合同，劳动合同约定的工作时间为2019年1月1日，则用人单位应支付2018年8月至2018年12月的双倍工资。
Q
有的用人单位会要求跟劳动者签订劳务合同，不签劳动合同，这个有什么区别？
A
劳动合同与劳务合同的区别还是挺大的，而且很多用人单位为了节约用工成本，规避用工风险都会要求跟员工签订劳务合同。但是签订的劳务合同实质上是劳务还是劳动，就要看合同条款及实际用工情况。我主要挑几个比较重要的区别说一下。
一是主体之间关系不同：劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，即隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，彼此之间无从属性，不存在隶属关系，一方提供劳务服务，一方支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
二是主体的待遇不同：劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、带薪假期及其他福利待遇;而劳务关系中，提供劳务的一方，一般只获得劳务报酬。
三是雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些是用人单位必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述法定义务。
四是法律调整不同：劳务合同主要由民法典调整，而劳动合同则由社会法中的劳动法及劳动合同法来规范调整。
五是解除时赔偿不同：劳动合同需按劳动法的要求提前通知，用人单位解除时，要给劳动者相应的赔偿，就是所谓的N+1。劳务合同可随时协商解除，不用提前通知，也无需赔偿。
最后是纠纷的处理方式不同：劳动合同纠纷要先经过劳动机构仲裁。劳务合同是民事合同，纠纷发生后当事人无须经过劳动仲裁，可直接向人民法院起诉。
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