案件详情
2017年11月21日，赵某与某公司签订了《劳动合同》，合同期限自2017年11月21日起至2020年11月20日止，赵某的岗位为项目经理。
2020年2月24日，赵某因怀孕向公司提交了请假条，请求休产假，休产假时间为2020年2月25日至2020年8月15日。
2020年5月15日，赵某再度向公司提交请假条，请假事由为生产时难产，申请增加产假15天，自2020年8月1日起至8月15日止。
产假期间，该公司向赵某发放工资11700元，而休产假前，赵某的月平均工资为6407.92元。
2020年7月13日，公司总经理辜某向赵某发送微信，称赵某3-5月的共计需要在账户解冻后才能发放，以及因3月以来公司实际已无业务运营且无员工在册，所以在赵某的产假结束之日双方需要正式结束劳动合同。
2020年8月14日，赵某询问辜某，产假马上到期，是否还要到公司报到。辜某回复称，公司已解散多月，所以赵某的劳动合同随产假结束日自动终止。
赵某觉得自身权益受到侵犯：刚休产假回来，工作没了，赔偿也没有？赵某决定申请劳动仲裁。
随后赵某打印了个人参保缴费证明，公司为赵某缴纳了2018年9月至2020年8月止的社会保险（包含养老保险、生育保险）。
2020年8月27日，赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年11月12日，劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：
1.该公司在仲裁裁决生效后5日内，以现金方式一次性向赵某支付产假工资差额23757.19元；
2.该公司在仲裁裁决生效后5日内，以现金方式一次性向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金38447.52元。
该公司不服仲裁判决，遂提起诉讼，要求判决公司向赵某支付产假工资差额8,712.84元，同时不向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院判决
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《女职工劳动保护特别规定》第五条，《四川省人口与计划生育条例》第二十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：
一、公司应于判决生效之日起十日内向赵某支付产假期间的差额工资23757.19元；
二、公司于判决生效之日起十日内向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金38447.52元；
三、驳回公司的诉讼请求。
盛恒律师看法
本案争议焦点主要有两个，一是赵某产假期间，公司应按照基本工资还是平均工资向赵某发放工资；二是该公司是否违法解除了与赵某的劳动合同。
《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。
本案发生于四川省，《四川省人口与计划生育条例》第二十六条“生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变”之规定，员工在生育假（产假）期间的工资标准应与休假前一致，用人单位不能以员工休生育假而降低其工资标准。
所以公司应按照之前的平均工资向赵某发放工资，而不能以其内部文件规定作为赵某产假期间工资发放的标准。因产假期间公司向赵某发放的工资低于赵某应得工资，所以法院判决由公司对差额予以补足。
那该公司是否违法解除了与赵某的劳动合同？
赵某曾在产假结束前询问总经理辜某什么时候到公司报到，辜某回复称公司已解散多月，所以赵某的劳动合同随产假结束日自动终止。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
该公司对双方劳动关系解除负有举证证明的责任，但该公司并未提交相应证据，则应当承担举证不能的后果。
因此，该公司的行为构成单方解除与赵某的劳动合同，构成违法解除。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
根据赵某的工作年限，该公司需赔偿6个月工资作为赔偿金。
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