01 案情简介
2019年1月，马先生进入本市某网络公司从事行政工作，月工资5000元。双方签订有一份劳动合同，约定合同期限至2021年12月31日。2020年3月1日，马先生在公司搬运橱柜过程中摔倒致伤，造成腰椎体压缩性骨折。
负伤后，马先生处于持续就医和休养状态，并先后在2020年5月和2020年10月被认定为工伤以及被鉴定为因工致残程度十级。停工留薪期满后，马先生即主动返岗上班，双方劳动关系仍处于存续状态。
2020年12月中旬，马先生向网络公司提出5天法定年休假申请，但未获批准。双方经多次协商未果，马先生遂于2021年2月15日申请劳动仲裁，请求网络公司支付2020年5天未休年休假折算工资。仲裁委员会立案后，依法予以受理。
审理中，马先生表示，其2020年度应享有5天法定年休假，在网络公司未主动作统筹安排的前提下，其要求在年底前将未休年休假使用完毕并无不当。
网络公司则主张，马先生在2020年已享受了八个月的停工留薪期。且该期间公司仍按原工资标准支付停工留薪期工资，保证其享受工伤待遇，故申请人不应再享受当年度年休假。
02 争议焦点
因工负伤停工留薪期是否计入年休假假期？
03 处理结果
经仲裁委员会主持，双方就争议事项自愿达成如下调解方案，网络公司同意在2021年度统筹安排马先生享受完2020年5天未休年休假，双方无其他争议。
04 分析点评
停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗，但可继续享受由所在用人单位按月支付原工资福利待遇的期间。《上海市工伤保险实施办法》第三十七条规定，停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤人员评定伤残等级后，停发原待遇，按照本办法的有关规定享受伤残待遇。工伤人员停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。由此可见，设立停工留薪期的初衷主要是保障工伤职工有一段时间来充分恢复身体健康的同时，避免因工伤而带来收入上的减少，这是对于工伤职工的一种强制性保护措施。
而年休假是指职工连续工作满一定期间后，依法每年享有一定时间的带薪假期。作为一项法定休息权，也应受到法律保护。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。
至于一些特殊情形，已被《职工带薪年休假条例》排除可享受法定年休假之外。比如，职工依法享受寒暑假，休假天数多于年休假天数的，又如，职工请事假累计20天以上且用人单位按照规定不扣工资的，再如，根据职工不同的累计工作年限，累计病假超出一定期限的，按《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工不享受当年度年休假。但需要指出的是，2008年9月人社部通过部门规章的方式对其他假期与年休假的关系又作出了一定的补充。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
回到本案中，马先生虽在2020年度享受了八个月的停工留薪期，但该期间不计入年休假假期。且工伤职工在停工留薪期应视作正常出勤。因此，马先生另行向网络公司主张5天法定年休假确有依据。退而言之，即便马先生因工负伤享受了12个月的停工留薪期，致使其返岗上班时已属于2021年度，用人单位仍应当正常给予其上年度年休假。这是因为停工留薪期是针对工伤职工的特殊待遇，而法定年休假则是针对全体职工的普惠式权利，上述两者是不能相互替代的。最终，考虑到双方劳动关系仍处于存续的状态，双方当事人也接受了仲裁庭的调解建议，即在2021年度将上年度5天未休年休假使用完毕，从而避免了矛盾的激化和升级。
当然，对于各类假期之间的关系，特别是相关规定的更新及补充，作为用人单位应当及时学习和掌握，必要时可主动向有关部门咨询了解，并考虑到政策法规的时效性和适用性。
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