情况简介
本案中，公司无任何理由与员工解除劳动合同，劳动仲裁、法院一审时公司以严重违反规章制度解除劳动合同进行陈述并举证，在二审时，又以劳动合同到期不续签进行辩解。
本律师代理劳动者向公司主张违法解除劳动合同赔偿金。公司解除的是一批员工，该员工是其中一位。
一审法院判决公司违法解除，支付赔偿金35万，公司不服上诉，本代理词是本律师在二审时的代理司，对于到底是解除还是终止进行了详细说理。
此外，本案还涉及到工作年限的问题，非因劳动者原因在关联企业间流动，工作年限应当连续计算。
代理词
尊敬的审判长、审判员：
张某与江西某某科技有限公司（以下简称公司）劳动争议一案，本代理人根据法律和事实，发表如下代理意见，请贵院在判决时予以考虑：
一、公司系违法解除劳动关系。
1、张某与公司自2018年11月1日后双方形成事实劳动关系。
《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”
诉人和公司最后一期合同到期时间为2018年11月1日，而后双方建立事实劳动关系，对于该项事实通过以下几方面可以证实：
一审张某提交的证据一（张某的考勤记录），可以明确看到公司在2018年11月1日之后还在继续从事原来工作。
一审张某提交的证据十二（张某的员工信息），公司在系统中将张某离职时间明确标注为2018年11月30 日，说明公司认可双方在2018年11月1日至30期间双方形成事实劳动关系。
一审张某提交的证据四（张某工资发放记录），可以看出张某发放公司11月工资10648.39元。
一审庭审笔录第6页，公司陈述离职前十二个月是2017年12月至2018年11月。
一审庭审笔录第8页，公司陈述11月工资已经发放，发放了全部基本工资。
2018年11月1日之后，张某依然在公司处工作，依然履行原岗位职责，公司也发放其相应工资，公司对张某有用工的事实，自11月1日起双方形成事实劳动关系。因为事实劳动关系双方并没有签订书面劳动合同，所以不存在劳动合同期满终止的问题，只有劳动关系解除的问题。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
公司于2018年11月7日由其人事经理李某通知张某因其涉嫌促销费造假违反公司规章制度故解除双方劳动关系，而后在仲裁、一审中在公司陈述辞退张某的理由时也均是以上理由。一审庭审笔录第5页（被代：3、原告存在陈列费造假问题，因其违反公司相关制度，公司可以与其立即解除劳动关系）；第6页（审：单位决定与原告解除劳动关系，单位有没有作出书面决定，并告知工会？被代:没有书面告知原告，有告知工会，有口头告知）；第8页（被代：4、被告解除与原告的劳动合同，不应承担赔偿责任）。
通过以上庭审笔录可知，公司解除劳动合同的理由是严重违反公司规章制度，也即依据的是《劳动合同法》的第三十九条，用人单位单方面解除劳动合同。对此，公司并没有证据证明促销费造假的事实，也没有出示经过民主程序合法有效的规章制度，也没有通知工会的法定程序，无论从实体上还是程序上，公司的解除行为均构成违法解除。
综上，2018年11月1日之后，张某与公司形成事实劳动关系，公司解除劳动关系系违法解除。
二、公司在二审是提出是因为劳动合同期满人不续签而终止劳动合同，对此我们认为并无事实与法律依据。
1、劳动合同期满终止应当在期满前完成终止行为。
《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；”
劳动合同期满可以终止劳动合同，但劳动合同期满只是针对本期劳动合同进行终止，是否续签应当征求劳动者的意愿，如果用人单位决定不续签，应当向劳动者发出相应的通知，而且如果劳动者符合签订无固定期劳动合同的条件，用人单位并没有不续签的权利。
本案中，公司在劳动合同期满前没有向张某征求过意见，也没有通知张某不续签劳动合同。对于征求意见及通知张某不续签劳动合同，公司并没有任何证据予以证实。
2、劳动合同期满后继续用工的，不存在劳动合同期满终止的问题。
公司如果要以劳动合同期满终止劳动合同应当在2018年11月1日前完成终止行为，当11月1日之后，张某继续在公司处工作的，公司已经继续对张某进行用工，双方已经形成新的事实劳动关系，已经不存在再终止2018年11月1日之前劳动合同的问题。
3、公司在二审作出与一审明显不一致的陈述，违反了民事诉讼禁止反言的原则。
公司在一审时是依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动关系，二审时又主张是依据《劳动合同法》第四十四条终止劳动合同，对于同一个劳动关系，要么是解除，要么是终止，二者只能选期一，而依据以上的分析，事实劳动关系只有解除的问题，没有期满终止的问题。
劳动合同期满终止和严重违反规章制度解除劳动关系是不同的终结劳动关系的方式，产生的法律后果也完全不相同，无法共存。公司以张某严重违反规章制度为由解除劳动关系的前提是双方存在劳动关系，如果像公司在二审庭审中所称的“合同期满不续签”，既然双方不存在劳动关系，公司又何必多此一举提出解除合同呢？公司完全是为了逃避承担违法辞退劳动者的不利后果而寻找的托词。
在事实劳动关系存续期间，公司以张某违反规章制度为由解除劳动关系时，解除事实就已经客观存在，在一审时公司也是依据该理由进行阐述与举证，而后公司在二审庭审中又提出合同期满不续签，前后表述明显矛盾，违反了诉讼当中的禁止反言原则，也即当事人在诉讼过程中所实施的诉讼行为必须前后一致，不应允许其做出前后矛盾的诉讼行为。
二审中公司并不是对事实的补充，而是完全推翻了一审的陈述以及自己的举证体系，明显违反了民事诉讼中的禁止反言原则。
综上，2018年11月1日之前，公司并没有以期满不续签终止劳动合同，11月1日之后，公司对张某实际用工，形成事实劳动关系，只有解除的问题，不存在终止的问题，公司与张某解除劳动关系系违法；公司在一审时认为是解除劳动关系并以此进行举证，二审时又提出合同期满终止劳动合同违反了民事诉讼禁止反言的原则。
三、张某工作年限应当连续计算，在公司工作的起始时间为2009年3月21日。
1、张某于2009年3月21日入职江西某某贸易有限公司，而后其所在业务线全部转入现公司，张某也随之转入现公司处工作，江西某某贸易有限公司与公司的股东均有某某制药有限公司，且公司主要人员上也多有重叠，以上两公司实为关联公司，张某是在关系企业间的流动，且也是非因张某本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。故，张某的工作年限应当连续计算。
2、张某在一审中提交的证据二、十二均来自于公司办公系统，系统中标明的入职时间为2009年3月21日，该系统信息均是由公司自行录入，张某无法自行更改，公司对于张某的工作年限连续计算也是予以认可的。
3、与张某一并被公司在同一时间以同一理由辞退的员工共有多人，且分别在不同法院进行诉讼，目前在南京浦口法院的、共青城法院的诉讼案件已经作出一审判决，其案情和本案基本一致，张某、余某一开始也是入职某某医贸公司，而后转入现公司，其也是提供办公系统中员工信息用于证明工作年限和入职时间，所提交证据和本案张某的是一样的，两法院对其工作年限均予以认可。
4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中张某已经就工作年限进行了初步举证，如果公司认为张某提供的材料不能证明在其单位的工作年限，公司应当提供相应的证据进行证明，公司与张某签订的劳动合同以及其他的人事信息均由公司进行保存，公司完全可以提供，一审庭审中法官曾中途休庭两次要求公司核实工作年限问题，但公司均未提供。既然公司不提供证据证明的话，就应当承担举证不能的不利后果。
综上所述，一审法院认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院依法予以维持。
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