案情简介
赵某系A公司员工。2020年5月中上旬，A公司对赵某工作状态及业绩不满意，与赵某协商解除劳动合同未果。5月18日赵某向A公司请病假，至南京某医院就诊，当晚A公司负责人微信中建议赵某办理离职手续，回家休息，赵某在微信中未表示同意。
19日赵某再次就诊，自述“一周前因工作上受老板批评后，出现情绪低落不开心……”，精神检查“意识清，情绪低落，焦虑，思维迟缓，失眠，食欲下降，精力体力下降，悲观，自知力缺乏”。门诊诊断：抑郁状态，建议全休14天。当日赵某将病假单提交A公司。
在未与医院核实赵某病假单是否真实、也未给予赵某合理时间沟通的基础上，A公司于5月20日通过电子邮件形式向赵某发送解除劳动合同协议书一份，载明“鉴于您目前的个人原因，综合评估，本月工资正常发放至5月底，自明日起无需再至公司上班”。自5月18日起，赵某未再到A公司处上班。赵某经仲裁后诉至秦淮法院，请求A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金、加班工资等。
裁判要旨
本案的争议焦点是A公司与赵某解除劳动关系是否属于违法解除。
A公司负责人与赵某的聊天记录反映当时A公司是希望与赵某协商解除劳动合同，但赵某未予接受，A公司遂以赵某的个人原因（即患病）解除劳动合同。
根据法律规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
但本案中，2020年5月19日赵某提交病假证明，次日A公司直接发邮件通知赵某不用再至A公司处上班，直接解除与赵某的劳动合同，明显不符合《劳动合同法》的相关规定，属于违法解除。秦淮法院判决A公司应按《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向赵某支付赔偿金。
法官说法
关于病假
病假是指劳动者本人因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期的工资按劳动合同或集体合同约定支付，没有约定的，不得低于当地最低工资标准的80%。
关于医疗期
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
具体而言，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。
关于劳动合同解除
劳动关系具有人身依附性，亦具有稳定性，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系，劳动者的生活安排等很大程度基于对劳动报酬的期待，故法律对用人单位解除劳动合同进行了较为严格的规定。
《劳动合同法》第40条的规定，有以下情形之一，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……
用人单位在劳动者患病或者不能胜任工作时解除劳动合同应满足以下前提，否则构成违法解除，依法应当支付经济赔偿金：首先，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；其次，经过培训或者岗位调整，仍不能胜任工作；再次，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；最后，用人单位单方面解除职工劳动合同时，务必事先将理由通知工会。
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