近日，#因父去世请假8天未获批强行休假被辞#登上热搜。该事件源自上海二中院一起劳动争议案件。经过多日的发酵大家都已经知道案件情况了，在此不赘述，详见案件摘要：案件事实
王某系上海某物业公司保安。该公司考勤管理细则规定，员工累计旷工三天以上（含三天）视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。
2020年1月6日，因父亲病重，王某向其主管提交请假单后赶回安徽老家，请假时间为1月6日至13日。因王某做二休一，其中7日、10 日、13日为其休息日。
次日，因公司未准假，王某返回上海。回程途中得知父亲去世，王某向其主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司也未再联系过王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。
1月31日，公司以王某旷工累计已达3天为由解除劳动关系。
王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金7.5万余元。公司不服，诉至法院。
公司辩称：公司不服，上诉认为王某在1月6日一早突然提出请假，不等公司审批即离岗，说明其主观有旷工故意；且王某提供的其父去世及火化下葬的证明系村委会出具，真实性无法确认，公司对其父去世及火化下葬的时间存有质疑；国家已设立法定丧假，超出法定丧假期间的假期，用人单位完全有权作出批或不批的决定。
企业认为超出法定丧假期间的假期，用人单位完全有权作出批或不批的决定。这个观点是否正确成为当下关注的一个话题？为了解决这个问题我们必须追溯法律源头，先了解这几个基础问题：
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丧假到底是几天？
根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”进而得知，劳动者依法享有带薪休丧假的权利，公司也应当依照国家法律规定给予员工带薪休丧假。
但关于丧假到底是几天的这个问题，目前尚无定论，现有的规定来看与该问题最密切的一个规定就是原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》，国有企业职工的直系亲属死亡时，企业应该根据具体情况，酌情给予职工1-3天的丧假。但并没有强烈规定必须3天，也没有规定不能超过3天，只是1-3天是参考天数，具体要根据单位来看。但该规定的适用范围仅限国营企业，对私营企业并不具有约束力，仅是参照执行。
但根据判例研究发现目前虽然大多数地方对于丧假到底几天这个问题没有统一的规定，一般按照如下方式来确定：
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企业规章制度规定的，按照规定执行
但若企业有规章制度明确规定了丧假天数的，法院一般都认可该规定，即使该规章制度未经民主流程，由此可见，在丧假天数确定这个问题上，企业根据自身情况具有最终确定权，一旦确定了具体天数，则需要按照制度规定执行。若企业违反制度约定不给假或克扣员工工资的，员工主张权利的均予以支持。一般而言企业规定丧假天数3-5天居多，但随着时代的发展，企业给予丧假5-7，甚至更长会成为趋势。
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企业规章制度未规定，但劳动合同中约定情况的按照劳动合同约定执行。
部分企业为了吸引、留住人才，往往给予员工较多福利假期，但在制度中不方便规定，所以会根据具体情况在劳动合同中做特殊约定，一旦在合同中约定了丧假的具体天数，则单位一定需要按照约定给予员工假期，违反约定的需要承担违约责任。
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规章制度、合同中均未规定、约定的，参照原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》
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这种情况较少，但仍然存在，就是企业不给丧假，一律按照事假执行。员工以此为由主张企业克扣工资要求解除劳动合同并支付经济补偿金的较多，仲裁、法院则会按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》中的天数确定克扣工资天数计算的依据，支持员工的主张。
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丧假是否以申请为前提，员工未向单位申请丧假，可以主张享受丧假待遇吗？
丧假确实是所有假期中最敏感的一个假别，因为该假特别容易引起人们的共鸣，稍有不慎员工就会将冷酷、冷漠、不满、弱势群体等显现出来，夹杂着舆论暴力企业就会被冲到风口浪尖。但并不意味着丧假可以没有任何限制，员工仍然需要向企业申请休丧假才可以休，不申请丧假。单位没有义务主动给员工丧假待遇。 广东省清远市中级人民法院（2019）粤18民终2843号判决书中也反应出了这样的裁判意见：丧假需要员工申请，若员工没有向企业提出申请休丧假的请求，直接休假的，用人单位按照事假扣工资不构成对劳动者权利的侵犯。
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员工申请丧假，未获批径行休假，员工申请丧假，未获批径行休假，单位可以按照旷工或直接解除劳动关系吗？
该问题实质是说企业是否有权不批丧假？根据前文论述我们知道员工有享受丧假的法定权利，这是法律赋予劳动者的合法权利，企业无权剥夺，但申请休丧假是员工的义务，只要员工履行了申请丧假的这个义务公司就应当批准。但批几天丧假属于企业的权利，企业规定了丧假天数的在规定的天数限度内，只要员工出现了符合法律规定的事由，企业就应该按照规定或合同约定给假，未规定、未约定丧假天数的直接按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》中的3天确定执行，若单位单纯以员工申请丧假未获批准为由直接认定该员工旷工的，属于违法行为，或直接与员工解除劳动关系的属于非法解除。
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员工超期限休丧假，企业可以不批事假直接按照旷工解除劳动关系吗？
该问题就是这两天“为父奔丧被辞退”事件热议的核心，上海二中院认为纵观本案，王某请假事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。上海二中院通过该案企业上了一堂生动的普法课，总结而言：企业有权批或者不批员工的事假，但公司批不批事假的边界和行使方式应善意、宽容及合理。若员工申请事假理由合理、方式得当，单位就应当批，不批属于滥用企业用工自主权。
通过该案给企业很多指导建议，若员工超期限休丧假，企业可以使用变通方法来解决该问题，比如丧假休完，先安排员工休带薪年休假，没有带薪年休假的可以休事，而非简单粗暴的解除劳动关系。
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