现实中，很多企业为了及时按质完成生产任务，难免会要求部分员工加班。但对于企业来说，支付给员工的加班费是一笔不小的人力成本。为了方便计算加班工资，降低一定的人力成本，有些企业会在劳动合同上注明，员工的加班工资按照基本工资计算。
虽然员工签了合同，表示同意此种工资计算方式。但此种约定方式合法吗？如果出现争议，员工“反悔”要求按照月工资总额计算加班费，又是否站得住脚？
我们来看一则案例：
基本工资不低于当地最低月薪，可作为加班工资计算标准
小赵是一家科技公司的操作员，双方签署了为期三年的劳动合同。劳动合同上写明，小赵的工资构成包括基本工资、全勤奖、绩效奖金和房补。如果小赵超出既定工作时间加班，加班工资按照基本工资计算。
但小赵转正几个月，就因为加班费的问题和企业产生了矛盾。小赵认为自己的基本工资只有1500块，但每月工资有6000块，只按照基本工资计算加班费太少了。
企业HR则认为，劳动合同上已经约定好了计算标准，就应当按照合同约定执行。
由于双方没有达成一致意见，小赵向公司提交了辞呈。后来，小赵将公司告到了仲裁庭，请求裁决公司补足加班费差额。最后，双方不服仲裁结果，闹到了法院。
法院没有支持小赵的请求，原因是：
首先，双方在劳动合同中已经明确约定了加班费的计算标准，合同签署之时，小赵对此并没有异议。
其次，小赵的基本工资高于当地最低工资标准，以此作为加班费的计算标准并没有违反法律规定。
标准工时、综合工时、不定时工时的加班工资怎么算？
上述案件中，由于双方对于加班工资的计算有明确约定，所以争议并不大。但更常见的情况是，企业采取的工时制度非常灵活，并没有就加班工资的标准做出明确的约定。遇到纠纷，应当如何处理呢?
劳动合同中无约定或者约定不明确的，按照每月实发工资作为加班费的计算基准。按照企业采用的工时制度不同，分为以下三种情况：
1）对于采用标准工时制的员工，应当按照法定的月平均计薪天数21.75天计算加班工资。工作日延长工作时间，需要支付1.5倍的工资；休息日安排员工工作且不能补休，需要支付2倍的工资；节假日安排员工加班，需要支付3倍的工资。
2）企业如果采用一定时间期限为周期，计算工作时间，具体到某日的工作时间可以超过8小时，但综合计算周期内的工时如果超过法定标准工作时间，需要支付加班工资，并且平均每月延长的工作小时数不得超过36小时。
3）如果企业采用不定时工时制，员工没有固定的上下班时间，按照工作量计算工资。除了法定节假日之外，企业不用支付加班费。
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