在用人单位与劳动者解除劳动关系时，往往涉及经济补偿金、二倍工资、赔偿金的给付问题。从性质上讲，这三笔钱是各不相同的。其中，经济补偿金是用人单位在劳动合同解除或终止时，依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。二倍工资是用人单位在法定期限内未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月加倍支付的工资。赔偿金主要是指用人单位违法解雇劳动者，应当向劳动者加倍支付的经济补偿金。
那么，劳动者离职时可否同时索要经济补偿金与二倍工资或赔偿金呢？为此，对以下3个案例作了详细的法理剖析，以飨读者。
【案例1】
员工因未订立书面合同而辞职，可同时索要二倍工资与经济补偿
2021年7月2日，柳某进入公司工作。入职后不久，公司就为他缴纳了各项社会保险费用，但只字不提签订书面劳动合同一事，经柳某多次交涉也无结果。考虑到没有书面劳动合同，自己的各项待遇无法得到保障，柳某于2022年4月7日向公司递交了辞职信，离开时公司没有给柳某任何的补偿。
针对公司的做法，柳某若申请劳动仲裁，可以提出哪些请求呢？
【点评】
柳某在申请劳动仲裁时可以提出以下两项请求：
一是要求公司支付给二倍工资的差额。《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”柳某在公司工作9个月，期间因公司未与他订立书面劳动合同，应当依法向其支付8个月的二倍工资差额。
二是要求公司支付给1个月工资标准的经济补偿金。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位因存在侵犯劳动者权益的过错行为导致劳动者被迫解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。而不与劳动者订立书面劳动合同，也是一种侵犯劳动者权益的违法行为，劳动者在这种情况下离职的，无疑属于被迫离职。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的立法精神，公司理应向柳某支付被迫解除劳动关系的经济补偿金。
【案例2】
员工拒签书面合同被辞退，可索要经济补偿但不能主张二倍工资
徐某于2021年4月15日入职，公司与他约定试用期为1个月。由于徐某业绩突出，公司对其表现非常满意，在试用期满前即多次与他协商签订劳动合同事宜。然而，公司每次谈及劳动合同签订事项，徐某都会找理由搪塞过去。不过，在协商签订劳动合同过程中，公司对双方之间的谈话作了录音。
眼看徐某入职快满1年了，考虑到再不让他走人，就会导致视同双方订立无固定期限劳动合同的后果，公司于2022年2月28日以徐某不愿意签订书面劳动合同为由，书面通知其终止劳动关系。
徐某离职后不久就申请劳动争议仲裁，要求公司支付二倍工资的差额和相当于1个月工资的经济补偿金。经审理，劳动争议仲裁机构支持了徐某部分请求。
【点评】
《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”本案中，在徐某拒绝签约的情况下，公司未及时终止双方的劳动关系。因此，仲裁机构对徐某有关1个月经济补偿金的诉求予以支持。
对于徐某的二倍工资差额诉求，仲裁机构未予支持。其原因是“未订书面劳动合同二倍工资”作为一项罚则，《劳动合同法》的立法目的在于督促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同，及时以书面形式固定双方间的权利义务，同时，要求劳动者也应严格遵守法律规定，积极配合用人单位做好签约工作。因此，二倍工资罚则的适用前提条件是没有订立书面合同应归咎于用人单位，即用人单位拒签或者疏于签订等。相反，如果劳动者拒签劳动合同甚至试图从自己的过错中获益，那就违反了诚实信用原则。对于这一问题，绝大多数学者及裁诉机构均认为不适用二倍工资罚则。这也是不支持徐某该项请求的直接原因。
【案例3】
员工遭遇违法解雇，赔偿金与经济补偿金不可同时主张
董某一直在公司从事销售业务。2021年11月怀孕后，她感到身子越来越重，妊娠反应也十分厉害。为此，她不得不减少客户访问量，其直接结果是她连续几个月未能完成销售任务。由此，公司认为她已不能胜任工作，并于2022年3月通知她解除双方的劳动关系。
董某以自己处于孕期、公司不得解雇为由据理力争，但公司不接受其辩解，最终向她开具了退工单。董某认为，公司违法解除劳动合同导致其在“三期”内难以再就业，并造成工资收入降低，于是要求公司同时支付给经济补偿金和赔偿金。
那么，董某的要求符合法律规定吗？
【点评】
根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。”据此，劳动者遭遇违法解雇时，只能选择其中一项诉求。
本案中，公司解雇董某的行为，违反了《劳动合同法》第四十二条和《女职工劳动保护特别规定》第五条关于“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同”之规定，构成违法解除劳动合同。如果董某不要求与公司继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，则可以要求公司支付赔偿金，但无权再要求支付经济补偿。
应当指出的是，《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金是对用人单位违法行为的惩罚，它与赔偿损失指的不是一回事，不能混淆。
《女职工劳动保护特别规定》第十五条规定：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿。”原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，用人单位违反规定解除劳动合同造成劳动者工资收入损失的，应赔偿劳动者损失。这就是说，与违法解雇其他员工不同，“三期”女工遭违法解雇后，在短期内显然难以再就业，失去工资收入，裁诉机构对其要求用人单位酌情赔偿工资损失的请求应当予以支持。因此，对于怀孕女工董某而言，基于这些特殊保护规定，可以要求公司给予工资损失赔偿。
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