张某经工商行政部门办理个体工商户登记，其经营业务范围为加工、销售涂料。自2010年9月开始，李某前往张某的涂料厂从事生产搬运工作。双方没有签订书面劳动合同，张某也没有为李某办理社会保险手续及缴纳社会保险费。2012年9月5日，李某离开原告涂料厂。2012年10月，李某向仲裁提出申请，要求确认劳动关系，仲裁裁决双方有劳动关系后，张某向法院起诉，要求确认双方没有劳动关系。一审判决认定从2010年9月起双方建立劳动关系。张某不服，上诉要求认定双方劳动关系建立时间是2010年8月。二审判决驳回上诉，维持原判。2013年5月20日，李某再次向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付工资差额、双倍工资差额、经济补偿金等。张某认为双倍工资的诉求已超过仲裁时效。仲裁委员会经审查认为李某的申请没有超过仲裁时效，裁决确认双方解除劳动关系，张某应当支付李某经济补偿金、双倍工资差额等费用共计45915元。张某不服该仲裁裁决，以李某要求支付双倍工资的诉求已超过仲裁时效为由诉至法院，请求退还李某押金1000元，不支付其他费用。
【审判】
一审法院审理后认为：仲裁时效不属于人民法院的审查范围。双方当事人在仲裁时效结束后一年内向法院诉讼，故李某请求张某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额未过诉讼时效。判决：确认原告张某与被告李某于2013年5月19日解除劳动关系；原告张某退还被告李某押金1000元；原告张某支付被告李某工资 5915元、经济补偿金6000元、未签订书面劳动合同的双倍工资差额33000元。
一审判决宣告后，张某不服，提起上诉。
二审法院审理后认为：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。双倍工资并不是工资的一部分，是对用工单位不签劳动合同的处罚，其主张时间从应当支付双倍工资时间的最后时间开始计算，仲裁时效为一年。本案仲裁时效从2011年9月开始到2012年9月底为止。而李某第一次为劳动关系发生的仲裁时间是2012年10月，要求确认双方在2010年9月起具有劳动关系，2013年5月，又申请仲裁要求支付双倍工资，李某第一次仲裁确认劳动关系时提出要求支付双倍工资已经超过了仲裁时效。遂变更一审法院民事判决第三项“原告张某支付被告李某工资5915元、经济补偿金6000 元、未签订书面劳动合同的双倍工资差额33000元”为“上诉人张某支付被上诉人李某工资5915元，经济补偿金6000元”。
【评析】
本案争议焦点为:本案是否超过了仲裁时效，人民法院是否在审理劳动争议案件中应否审查仲裁时效。
一、本案是否超过了仲裁时效
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。也就是双倍工资的支付时间从用工次月起到延续到一年共11个月时间。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
从以上法律规定可以看出，首先双倍工资是对用工单位不签订书面合同的惩罚，不是劳动者应得的工资报酬，其主张应当适用仲裁时效。如果双倍工资视为用工单位的侵权行为的话，法律规定惩罚的时间11个月，可以视为持续侵权时间，11个月后，不再惩罚用工单位的双倍工资，视为侵权时间的结束，劳动者主张双倍工资的时间最迟应该是给付双倍工资结束时间，此后的一年期间就是仲裁时间期间，超过该时间，应视为超过仲裁期间。
本案中李某自己主张，也经人民法院判决与张某形成劳动关系时间是2010年9月，张某未与其签订劳动合同，从2010年10月开始到2011年9月，张某应当为支付李某双倍工资。从2011年9月到2012年9月，李某都可以向仲裁机关提起仲裁或者以其他方式主张双倍工资。但一直到2012年10月，李某才向仲裁机关提起要求确认劳动关系的请求，2013年5月才向仲裁机关提出要求支付双倍工资。即便是2012年10月，李某已经提出要求支付双倍工资，也已经超过了仲裁时效。
二、人民法院应否审查仲裁时效
1.仲裁时效的法律规定
1987年《国营企业劳动争议处理暂行规定》第十六条中：“属于本规定第二条第一项的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起六十日内，或者从调解不成之日起三十日内，向仲裁委员会提出。” 1993年《企业劳动争议处理条例》第二十三条又规定“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”1995年《劳动法》第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”前述规定、条例及法律均规定了仲裁期限，实务中对其理解一直等同于诉讼时效，即超过了该时效，仲裁委不受理。2008年《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一次明确提出了仲裁时效的问题：“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
2.在实际审理中，关于仲裁时效有以下几个情况：
(1)在仲裁期间，一方提出仲裁时效问题，仲裁机关在裁决中根本不提到当事人这方面的请求答辩，不做出评议，当事人起诉后提出时效问题；
(2)在仲裁期间，一方提出仲裁时效问题，仲裁机关经审查认为超过了仲裁时效，当事人起诉后提出时效问题；
(3)在仲裁期间，一方提出仲裁时效问题，仲裁机关经审查认为没有超过仲裁时效，当事人起诉后提出时效问题；
(4)在仲裁期间，双方均没有提出仲裁时效问题，起诉后一审或者二审中才提出；
(5) 按照《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”根据以上条款劳动者直接起诉的，是否超过仲裁时效用工单位没有机会答辩，其在一审时直接提出仲裁时效问题。
3.人民法院应否审查仲裁时效
仲裁时效设立的意义，是为了及时解决纷争，设立的时效，对双方当事人都公平，避免问题积累时间变长，矛盾变大，和诉讼时效设立的意义是一样的。人民法院是否应当审理就要看仲裁和起诉的衔接。《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》 第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。也就是说只要是对仲裁裁决事项不服的，都可以向人民法院起诉。而对仲裁时效的裁决就是仲裁裁决的一部分，当事人如果对仲裁裁决中的仲裁时效的认定不服的，包括仲裁进行了审理或者没有进行实质审理的，做出了或没有做出超过或者没有超过的裁决结果，只要是当事人在仲裁中提出了时效问题，且不服仲裁结果，在起诉后继续提出的，人民法院应当进行审查，前提是当事人在仲裁期间主动提出，人民法院不主动审查。但如果是按照《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定劳动者起诉，用工单位丧失了在仲裁环节答辩仲裁时效权利的，在起诉后提出的，也应当进行审查。
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