经济补偿金的计算标准（拖欠工资的经济补偿金法律依据）

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经济补偿金的计算标准:

经济补偿金的计算标准为: 以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算; 不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。需要提醒企业的是, 《劳动合同法》实施以后, 关于经济补偿, 不满六个月的,向劳动者支付半个月的经济补偿。

在《劳动合同法》实施之前, 不满六个月的, 仍然按照一个月支付劳动者经济补偿。例如,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定, 经劳动合同当事人协商一致, 由用人单位解除劳动合同的, 用人单位应根据劳动者在本单位工作年限, 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金, 最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

例如, 宋某在某单位工作了1年零4个月, 用人单位提出解除劳动合同, 宋某表示同意。如果按照《劳动法》的规定, 用人单位应当支付宋某两个月的经济补偿金,如果按照《劳动合同法》的规定, 用人单位只需要支付宋某一个半月的经济补偿金就可以了。因为有些企业每年都招用很多季节工和临时工, 这些人员工作时间比较短, 只有几个月的时间, 如果按一年的标准支付经济补偿金, 加大了用人单位的负担。因此,《劳动合同法》进一步细化, 以六个月为界限, 分别支付一个月和半个月工资作为经济补偿。

关于月工资的计算标准

原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定: “本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时, 劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的, 按企业月平均工资的标准支付。”这样的规定在一定程度上有利于保护低收入劳动者的权益, 但计算非常复杂, 不利于劳动者掌握。

因此《劳动合同法》做了改变, 规定月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动合同法实施条例》第27条又作了进一步的规定: “劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算, 包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的, 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的, 按照实际工作的月数计算平均工资。”

如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的, 应该按照当地最低工资标准计算, 同时劳动者有权要求补足实际工资与最低工资标准之间的差额部分。

实践中, 可能劳动者工作时间不足12个月, 那么就按照劳动者实际工作月数计算平均工资, 即用劳动者所发的工资总额除以劳动者工作的月数。关于工资的组成部分, 国家统计局1990年1月1日发布的《关于工资总额组成的规定》第3条规定:“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资, 不论是计入成本的还是不计入成本的, 不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的, 不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的, 均应列入工资总额的计算范围。

根据《关于工资总额组成的规定》和《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》的规定, 工资总额包括:

(1) 计时工资。

计时工资是指按计时工资标准 (包括地区生活费补贴) 和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:

①对已做工作按计时工资标准支付的工资;

②实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务 (岗位) 工资;

③新参加工作职工的见习工资 (学徒的生活费);

④运动员体育津贴。

(2) 计件工资。

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:

①实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制, 按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;

②按工作任务包干方法支付给个人的工资;

③按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

(3) 奖金。

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:

①生产奖, 包括超产奖、质量奖、安全 (无事故) 奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖 (劳动分红) 等;

②节约奖, 包括各种动力、燃料、原材料等节约奖;

③劳动竞赛奖, 包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励;

④机关、事业单位的奖励工资;

⑤其他奖金, 包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。

(4) 津贴和补贴。

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴, 以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

①津贴包括:

第一, 补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。具体有: 高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台(站) 津贴、微波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作补贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班 (组) 长津贴、学校班主任津贴、三种艺术 (舞蹈、武功、管乐) 人员工种补贴、运动队班 (队) 干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业单位岗位津贴、环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。

第二, 保健性津贴。具体有: 卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利院职工特殊保健津贴等。

第三, 技术性津贴。具体有: 特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。

第四, 年功性津贴。具体有: 工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴等。

第五, 其他津贴。具体有: 直接支付给个人的伙食津贴 (火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴等)、合同制职工的工资性补贴以及书报费等。

②物价补贴包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴等。

(5) 加班加点工资。加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

(6) 特殊情况下支付的工资。具体包括:

①根据国家法律、法规和政策规定, 因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;

②附加工资、保留工资。

工资总额不包括:

(1) 根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。

(2) 有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。具体有: 职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。

(3) 有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

(4) 劳动保护的各项支出。

(5) 稿费、讲课费及其他专门工作报酬。

(6) 出差伙食补助费、午餐补助、调动工作的旅费和安家费。

(7) 对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。

(8) 实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。

(9) 对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息 (包括股金分红) 和利息。

(10) 劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等。

(11) 因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。

(12) 支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。

(13) 支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。

(14) 计划生育独生子女补贴。

案例: 吴某的经济补偿金该如何计算?

吴某在某公司工作了7个月, 因为公司战略发生调整, 公司与吴某协商解除劳动合同。吴某在该公司每月工资都是变化的, 7个月一共发放工资5. 6万元, 那么吴某应当得到多少经济补偿金?

由于吴某工作时间并不足12个月, 其月平均工资只能是7个月的工资收入总额除以7,即8000元, 因此公司应当支付吴某经济补偿金8000元。

案例: 奖金是否计入月平均工资?

何某在某公司担任部门经理, 每月工资为9000元。 2018年年底, 公司发给何某奖金3. 6万元。 2019年初, 公司进行业务调整, 实行经济性裁员, 于是公司决定与何某解除劳动合同。何某在公司工作了3年的时间。在经济补偿金的计算标准上双方发生了争议, 公司认为应当按照何某每月工资9000元计算, 但何某认为, 由于2018年年底发了3. 6万元的奖金, 应当按照每月12000元的标准计算。于是何某提起仲裁, 最后劳动争议仲裁委员会裁决公司应当按照每月12000元的标准向何某支付经济补偿金。律师点评月平均工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资, 公司的计算方式是不正确的, 在本案中, 应当把奖金计算进去。

企业在劳动合同中应当写清楚劳动报酬的具体数额、支付日期, 如果是计件工资,必须写清楚计算标准和依据, 即使是计件工资, 也不能低于当地最低工资标准。

有些企业为了偷税漏税或者担心员工离职时, 向其索要较高的赔偿, 故意在劳动合同中不约定报酬或者仅约定最低工资, 实际发放的数额与员工私下约定。这样一旦产生纠纷, 根据《劳动合同法》第18条的规定: “劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确, 引发争议的, 用人单位与劳动者可以重新协商; 协商不成的, 适用集体合同规定; 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的, 实行同工同酬; 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的, 适用国家有关规定。”如果员工主张较高的赔偿数额, 而用人单位又没有证据反驳时, 用人单位就可能丧失主动权。