自2008年1月开始，国务院《职工带薪年休假条例》正式开始实施，距今已经14年时间。但是依然有小伙伴们不知道自己还有带薪年休假的权利，也有很多人不知道自己有多少天的带薪年休假，不会计算带薪年休假工资报酬，那么今天就来详细的聊一聊关于年休假的那些事。
一、带薪年休假的天数如何确定？
《职工带薪年休假条例》规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
根据上述法条：1、工作年限包括在其他单位的累计工作年限，而不是仅仅本单位的工作年限。2、必须在本单位工作满一年以后的第二年开始才享有年休假。举例来说某员工在入职本单位前，已经在其他单位工作9年，入职未满一年时均无需安排年休假，在满一年后的第二年需安排年休假，但其累计工作年限已经达到10年，那么第二年需要安排10天年休假。3、在本单位工作满一年时，若不位于年初，应当按照比例折算当年年休假天数。比如：至当年8月在本单位工作才满一年，那么当年就不能享受全部的年休假，而要根据比例进行折算。
二、事假、病假可以折抵年休假吗？
《职工带薪年休假条例》规定： 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
根据上述法规，只有事假、病假达到相应天数，员工才不享有年休假，那么事假、病假显然不能折抵年休假。有些单位认为事假、病假天数可以直接折抵年休假天数没有任何依据。
但实际操作工作中，如果员工以请年休假的名义外出办理私人事务或者看病，公司是可以审批为年假的，但如果员工明确申请的就是事假、病假公司，公司按照事假、病假，公司只能按照事假、病假的标准确定相应待遇，无权折抵年休假。
三、未休带薪年休假应当给予什么待遇？
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
上述法条具有2层含义：1、单位可以根据生产经营情况和职工本人意愿统筹安排年休假，可以集中也可以分散安排，跨年度安排的最多只能跨一年。若第一年没安排休完，第二年可以接着安排休，第二年如果仍然未安排就不得再第三年再次安排。2、如果却未安排休假，则应当给予未安排带薪年休假的工资报酬，标准为日工资的3倍。但此处需要注意，实际补发工资的时候要按照日工资的2倍予以补发，原因在于正常发放的工资中已经包含了一倍的工资待遇，所以补发2倍，就弥补了3倍的差额部分。
在此需要明确下日工资的计算标准：日工资=月工资÷21.75天。补发差额的计算方式则为：差额=未休年休假天数×（月工资÷21.75天）×2。
四、单位未安排年休假也不给予年休假待遇需要承担什么责任？
根据带薪年休假条例规定：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
上述规定，明确了劳动保障、人事部门也就是人力资源和社会保障局有权利对用人单位就行的处罚。但如果通过劳动仲裁程序解决年休假争议，则不能有加付赔偿金的请求。
五、未休年休假工资报酬的时效如何计算？
单位未休年休假，员工既可以依照上述法律规定向人力资源和社会保障部门投诉，也可以向人事劳动争议仲裁委员会提起仲裁。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。对于没有支付未休年休假工资的时效，实践中认知有差异。有一种观点认为没有支付未休年休假工资的时效属于用人单位拖欠劳动报酬，应当适用特殊时效，也就是劳动关系终止一年内，可以追溯所有年份的未休年休假工资待遇。
还有一种观点认为带薪年休假属于国家规定的福利待遇，没有支付未休年休假工资的事项，仅仅是欠付的福利待遇而不是劳动报酬，应当适用普通时效。没有安排年休假也没有支付带薪年休假工资，劳动者应当知道权利受到侵害，此时应当开始计算时效。但目前，主流观点认为未休年休假工资的事项适用普通时效，也就是自未休年休假也未支付年休假工资报酬时开始计算一年的时效。
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