2020年12月25日，由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》。
2020年12月29日，最高人民法院公布了《关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》（法释〔2020〕16号），决定自2021年1月1日《民法典》实施之日起，废止包括《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称“旧解释”）（一）至（四）在内的116件司法解释及相关规范性文件。
同日，最高人民法院正式公布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“新解释”），成为人民法院审理劳动争议案件的“新准绳”。
新解释全文总共54条规定，除生效时间外基本上是对旧解释（一）—（四）条文的汇编。就像《民法典》一样，新解释通过“四合一”式的整合，整合了旧解释（一）—（四）的全部内容。
新解释的内容
1.新解释完全包含了旧解释（三）（四）的规定；
2.新解释整合了旧解释（一）（二）的大部分规定；
3.新解释舍弃了旧解释（一）第三条和原解释（二）第一、二、九、十、十二、十三条的规定。
此外，新解释还将旧解释中术语进行了统一和调整，将解释与现行的其他法律法规的表述更加契合，如将“劳动争议仲裁委员会”调整为“劳动争议仲裁机构”；将“或”调整为“或者”；将“向人民法院起诉”、“提出起诉”统一调整为“提起诉讼”；将“劳动争议调解委员会”调整为“调解仲裁法第十条规定的调解组织”。
虽然只是术语和表述的调整，但无疑是从立法技术上实现了劳动法律体系主要法律文件的统一，这无疑是一种立法上的进步。
新解释的亮点
劳动争议纠纷的审理过程中，难免适用民事法律的基本原则，但是从旧解释（一）—（四）的条文中并没有《民法通则》的体现。虽然案件的审理并不构成实质性的影响，但是没有明确的法律规定，在劳动争议审理过程中直接适用民事法律原则始终没有直接的法律依据。
新解释带来的最大亮点在于明确规定：将《民法典》列为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。
新解释开篇规定，为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。这样的规定，明确了《民法典》适用于劳动案件处理。
合同到期，用人单位可以任意解除
劳动合同到期是否可以主动不再续签，关系到用人单位的用工自主权。针对该事项，立法的沿革经历了赋权——限制——重启的阶段。
1.赋权阶段：旧解释（一）（法释〔2001〕14号）第十六条第一款规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。该条款当时赋予当事人双方、尤其是用人单位，单方终止劳动关系的权利。
2.限制阶段：2008年《劳动合同法》的施行，第四十四条明确了用人单位可以终止劳动合同的法定情形，其中并未包含旧解释（一）第十六条规定的情形。这导致在审判实务中，法官开始适用《劳动合同法》的规定，而不再适用原解释（一）的相关规定。用人单位终止劳动合同的权利经历了长达12年的限制。
3.重启阶段：随着新解释的实行，新解释第三十四条第一款照搬了原解释（一）第十六条第一款的规定，恢复了该规定在法院审判中的适用；出现新解释第三十四条第一款规定的情形时，用人单位也有权提出终止劳动关系。这一调整，对用人单位而言无疑是一个利好的消息，为用人单位进行人才战略规划和人才调整时增加了主动性和操作便利；同时对于员劳动者而言也在一定程度上促进了员工的自驱力。
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