在公司人力资源管理体系的入转调离模块中，最容易出现问题，导致员工提起劳动仲裁和诉讼的环节就员工的离职环节。由于不同的离职方式导致离职流程也不尽相同。今天，就跟大家一起探讨一下最常见的员工辞职的离职流程的办理方式。
一、劳动合同解除的种类？
1、主动解除：辞职；
2、协议解除：劳动合同未到期双方协议解除；医疗期到期不能胜任工作协议解除；经济性裁员；
3、被动解除：无正当理由被辞退，因违法犯罪被辞退，因违反规章制度被辞退。
二、员工辞职正常离职手续怎么办理？
不同形式形式解除劳动合同引起的离职办理手续不同，拿最常见、最简单的辞职为例，办理离职手续有以下几个流程：
（一）递交辞职手续。离职手续一定要提前30天递交吗？
这要分以下几种情况：
1、预告解除：《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动者按此规定辞职是合法的，时间一到可以离职。因为只需要书面通知用人单位，并不需要用人单位批准，也就不需要递交辞职申请书待批。不过劳动者要留存好按规定辞职的证据。
2、协商解除：《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”动者提出解除劳动合同，单位也同意解除，双方达成一致意见的，可以解除劳动合同。这种情况下，不受37条规定的期限限制。
双方协商解除劳动合同应满足以下条件：（1）协商解除的须为双方依法建立的合法劳动关系。（2）协商解除劳动合同须在劳动合同全部履行完毕之前进行。（3）双方协商解除合同要遵守平等自愿、协商一致的原则，且不违反法律强行规定。
3、即时解除：《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(3)违反法律、行政法规强制性规定的。
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
注意：第二款的情形属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。
对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。
（二）工作交接。如何办理工作交接？
无论什么情况都需要做工作交接。
工作交接分为财物交接、工作交接和档案交接三部分。
1、财物交接就是将员工掌握的属于公司财物交回公司的过程。一般指员工掌管的个人电脑、办公用具、备用金等。这些财物多是数额较大且比较明确的，小件财物，没有必要做明细的交接。
2、工作怎么交接？
工作交接除了日常工作之外，还有离职人跟进的工作，比如项目、对接人，或者日常的联系人。不可忽略的是，离职人的工作资料和工作笔记是必须要备份给公司的，如果涉及到公司机密，离职人是不能带走的。尽责的离职工作交接，离职人除了将工作资料和文件交给接手人之外，还要带领新的接手人去拜访所有的业务对接人和联络人，将接手人介绍给对方，并告知对方自己即将离职，将有接手人继续自己的工作。这样的交接，工作才不会有断档，有更顺畅的衔接。
3、档案交接。
最后离职人要将自己工作期间保存和产生的工作文件，包括纸质文档、电子文档、存储U盘或硬盘、云空间资料以及其他形式存储的涉及员工工作期间产生的工作资料等整理完毕，交个公司存档，完成档案交接。
4、交接流程如何设置？
对于交接流程，各公司可以根据自己的实际情况进行制定。以上交接工作，除了带着接手人拜访业务联络人之外，所有的物品、财务、文件、档案都必须制表，由离职人、接手人和监督人签字确认，保证交接工作的完整性。监督人最好是本部门的主管领导和人力资源部的人员共同担任，如不能共同监督的，至少本部门领导监督工作交接的完成，再把相关交接材料递交人力资源部存档。
我们常常遇到员工离开后，接手人或者原同事不断打电话询问某项工作、物品，此时，离职人已经跟原用人单位没有任何关系，所以，不回答你任何问题是没有任何过错的，所以提醒HR，做好离职交接，不用在交接完毕后再去麻烦离职的员工，这样的工作才算到位。
（三）结算工资。工资结算一定要等到下个工资发放日结算吗？
1、实务中，公司出于财务方面的便利，辞职所在当月工资，公司通常在规定工资发放日发放。就是说，你在职的时候工资什么时候发，辞职当月的工资也在通常工资发放日那一天发放。
《工资支付暂行规定》第九条规定：“ 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”
根据法律规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
2、工资结算的时候业务提成怎么发？
工资结算的时候业务提成根据实际回款情况而定。离职工资发放当天，如果业务回款已经到账，这样引发的业务提成是必须支付的；如果离职工资发放当天，如果业务回款还未到账，这就存在一定的不确定性，这样的话，用人单位不发放业绩提成也是有依据的。至于将来这笔回款是否真的到账，提成如何发放，双方可以协商，如果一定因为这笔提成提起诉讼，诉求不会得到支持。
3、劳动者因违法或者违约对用人单位造成重大损失的工资要结清吗？
在对劳动者离职工资结算的时候，如果劳动者因违法或者违约对用人单位造成重大损失的，用人单位要正常与劳动者结清工资，但是对于劳动者造成的损失还是要承担责任的。但要注意的是：(1)劳动者必须具有主观过错；(2)赔偿只算直接损失，不算间接损失。
具体的赔偿项目主要包括：(1)用人单位招收录用其所支付的费用；(2)用人单位为其支付的培训费用，但双方另有约定的，按约定办理；(3)对生产、经营造成的直接损失；(4)劳动合同约定的违约责任。
（四）开具离职证明。不开离职证明对劳动者有什么影响？
1、为什么要给离职员工开离职证明
为了避免用工风险，很多用人单位在劳动者入职时，要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，这样，劳动者才能获得和新单位签约的机会。
出具离职证明，也是便于劳动者办理失业登记而考虑的。用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。
《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《社会保险法》第五十条规定：“用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。”
2、不交接工作也必须为其开离职证明吗？
实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩?《劳动合同法》第五十条规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件，因此，用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。
3、不出具离职证明如何赔偿？
如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。
损害赔偿责任包括但不限于因影响劳动者重新就业，以及失业保险待遇而造成劳动者的损失。如劳动者因无法提供离职证明，而无法被新单位录用或遭到新用人单位解除劳动合同。
用人单位无法提出正当理由，拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者有权索赔。
4、劳动者的索赔的途径有哪些？
主要有以下三种方式：（1）与用人单位协商一致要求用人单位赔偿损失;（2）劳动者有权向劳动监察部门投诉协调要求用人单位赔偿损失;（3）劳动者有权向当地的劳动争议委员会提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。
5、劳动者主张赔偿的举证责任？
法律虽规定了用人单位有赔偿责任，但根据劳动争议调解仲裁法的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。也就是说，劳动者应当举证证明存在具体损失及损失的金额，并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系，否则难以获得支持。
有HR可能存有侥幸心理，认为员工举证很难，其实，以下这些证据，都能证明是用人单位拒开离职证明而使劳动者遭受了损害：劳动者的辞职信，证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实;快递签收单，证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实;《离职交接单》，证明劳动者从原单位离职前进行了离职交接手续;劳动者与新单位的劳动合同，证明劳动者在新公司的月薪标准。
事实上，如果劳动者可以证明新单位不能录用劳动者是因为与原单位的劳动关系尚未解除的缘故，那么，同样的证据亦可证明劳动者与原单位的劳动关系解除后，原单位拒绝出具离职证明，导致劳动者不能入职新单位而遭受工资损失。
6、还必须要提醒HR的问题？
（1）办理入职手续应在签订劳动合同前办理，以便核查员工的信息是否真实，手续是否齐全。
（2）工作交接不是开具离职证明的必要条件。企业在工作交接制度中明确离职证明的开具是离职流程中的最后环节;但千万不能写“不交接即不开具证明”之类的明显违法条款。
（3）在劳动者因严重违反规章制度被辞退的情形下，用人单位应当在行使单方解除权解除劳动合同的同时出具证明。
（4）在劳动者违反《劳动合同法》解除劳动合同的情形下，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，此时用人单位亦应当提供劳动合同解除的证明。
7、对于用人单位而言怎么通过离职申请进行防范？
一般常用的做法有两个：
遇到恶意不交接(需有证据证明)却强烈要求开具离职证明的劳动者，企业可开具离职证明给劳动者，同时，在离职证明中客观地载明“该员工与本单位尚未交接完毕”。相信劳动者拿到此证明，也无法入职新用人单位，因为新用人单位不会招用尚未交接完毕的劳动者。
在合同上约定“劳动者在离职时，可以随时到人力资源部领取其离职证明”。此条款是对抗不辞而别的劳动者的。如果劳动者主张企业没有开具离职证明，那么，他必须先举证证明他到过人力资源部要求领取该证明。不辞而别的劳动者，是无法举证证明这一事实的。
（五）暂停社保。离职后如何申领失业保险金？
（1）关于失业金申领条件有哪些？
社保办停之后，只要符合领取失业金条件的，可以正常领取失业金。
根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：
（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；
（二）非因本人意愿中断就业的；（主动辞职就是不行的）
（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”
社会保险法规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。
（2）失业金申领数额有多少？
《失业保险条例》第十七条规定：“失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。”
（3）关于申请失业金的时间限制有哪些？
《社会保险法》第五十条规定：“用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。”
失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。
失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。”
一般来说“及时”会被许多地方明确为60天之内，你离职半年，超过失业金申领时间了
（4）特别提醒
因为申领失业金的前提条件之一就是“非因本人意愿中断就业”，因此说，主动辞职是无法申领失业金的。HR在给离职员工办理社保暂停的时候，会有一个员工离职原因的选项，选项里面有“自动离职（辞职）”的选项，如果HR选择了这个选项，员工就没有机会再去申请失业金了。所以，只要不是员工有错在先或者与用人单位交恶的情形，这个选项慎选。
（六）特别提示：主动提出离职，用人单位是不支付补偿金的。
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