基本案情
原告莫某某自2012年10月4日起至2020年8月31日止一直在被告×学校处工作，从事宿舍管理员或保洁工作。在2012年10月10日至2017年12月6日止，双方一直一学年签一份《宿舍管理员劳动合同书》。直至2017年12月6日时，双方重新签订一份《×学校宿舍区域卫生清洁管理承包合同》，此后，原告与被告签订的均是《承包合同》，该合同约定了合同期限、工作时间、工作内容及工作要求、工资待遇、原告须接受被告的制度约束及管理等内容。最后一份《承包合同》期限届满，被告重新计划招聘，因被告没有与原告续签合同，原告没有到被告处上班。原告认为其与被告存在实际上的无固定期限劳动合同关系，被告上述行为属于违法解除劳动合同，因此申请仲裁，仲裁裁决确认劳动合同（劳动关系）在2020年9月1日解除及被告需支付原告解除劳动关系的经济补偿金12600元。原告不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。被告则认为其与原告之间并不存在劳动关系，而是承包关系。
新兴县人民法院经审查认为，2017年12月6日签订的《×学校宿舍区域卫生清洁管理承包合同》载明合同期限、工作时间、工作内容及工作要求、工资待遇等规定，同时原告须接受被告的工作安排和制度约束，服从管理，无故旷工需扣除违约金等内容，合同的内容均带有明显的管理与被管理关系，与劳务承包关系的承包者在一定时间内自主完成一定工作的特征不同，原告的工作始终按照被告的规定考勤、工作，在被告的指挥监督下工作，有休、请假及旷工等明显是劳动关系的管理。《×学校宿舍区域卫生清洁管理承包合同》虽然名义上是承包合同，但包含的却是劳动合同的条款内容，实质是属于劳动合同。因此，原告主张其与被告存在劳动合同关系的理由成立，本院予以采纳。被告的抗辩主张，理据不足，本院不予采纳。被告应支付相应的经济补偿金给原告。判决后，原、被告均未上诉，被告并履行了支付义务。
【法官说法】
本案中，审查的重点是涉案法律关系是属于劳动合同关系还是劳务承包关系。原劳动和社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》对劳动关系成立确定了三条认定规则：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，原、被告均具有符合法律、法规规定的主体资格，且原告的保洁工作是被告业务的组成部分，最重要的是审查是否存在符合第2条规则的情形，从而认定双方是否存在人身依附性，即原告对于自己工作时间能不能自行支配，对被告工作上的指挥监督是否有服从义务。因此，原、被告之间存在劳动关系。最后，用人单位为了逃避法律责任而将劳动合同更名为承包合同的做法不可取，同时，劳动者在与用人单位签订劳动合同时也要注意保障自身的权益。
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