在市场经济发展过程中，劳动者在用人单位之间的流动变得日益频繁，这种人才流动向商业秘密保护提出了更高的挑战。为了能够在劳动就业自由和商业秘密保护之间取得合理平衡，竞业限制便应运而生。本期法律小讲堂将为大家介绍什么是竞业限制。
一、竞业限制的基本含义
竞业限制，是指知悉用人单位商业秘密的特定岗位的劳动者，在其与用人单位的劳动合同终止或解除后，一定的期限内不能在与原用人单位具有竞争关系的新用人单位任职，也不得自己开展与原单位具有竞争关系的业务经营的活动。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。
《中华人民共和国公司法》第二百一十六条规定：高级管理人员指的是公司的经理、副经理、财务负责人以及上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员；而“高级技术人员”和“其他负有保密义务的人员”则在现行法中缺乏明确的定义，因此该二者在司法实践中需要审理者结合实际情况，合理行使自由裁量权予以综合判定。
三、竞业限制的范围
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条相关内容，在解除或者终止劳动合同后，受到竞业限制的劳动者在竞业限制期间内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
用人单位和劳动者之间可以就“有竞争关系的其他用人单位”予以明确约定，若未约定的，则需要审理者在二者的实际经营范围内予以实质审查后对二者之间是否存在竞争关系予以判定。
四、竞业限制的期限
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的期限由双方约定产生，但最长不得超过两年。
五、竞业限制的地域
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款明确了，在不违反法律、法规的前提下，用人单位和劳动者可以约定竞业限制的地域范围。
该地域范围应当根据用人单位所拥有的商业秘密范围以及其开展业务的区域范围予以确定，若该地域范围明显超出合理的范畴，则在司法实践中难以得到支持。
六、竞业限制的补偿
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的，应当按月给予劳动者经济补偿。
对于补偿的数额，双方若在协议中有约定的则从其约定；若没有约定或者约定无效的，双方可另行协商一致；若既无有效约定，又不能协商一致的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，若劳动者履行了竞业限制的义务，要求用人单位按照劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月予以支付经济补偿的，人民法院应予支持；若前述十二个月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，则按照当地最低工资标准支付。
七、竞业限制的违约金
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，在劳动者违反竞业限制约定时，应当依约向用人单位支付违约金。
约定的违约金数额应在公平合理的范畴内，否则超出该范畴的违约金数额或将难以得到人民法院的支持。
另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条内容，劳动者违反竞业限制并向用人单位支付违约金后，并不能够当然免除其继续履行竞业限制约定的义务，若用人单位要求劳动者继续履行竞业限制所约定的义务，人民法院应予支持。
八、竞业限制在我国其他法律中的体现
尽管上文中所提及的各类有关竞业限制的规定多出自《中华人民共和国劳动合同法》，但在我国现行法律体系中，竞业限制制度在多部其他法律文件中亦有所体现，例如《中华人民共和国公司法》第一百四十八条第五款：“董事、高级管理人员不得有下列行为：……（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”，再如《中华人民共和国个人独资企业法》第二十条的内容：“投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得有下列行为：……（六）未经投资人同意，从事与本企业相竞争的业务……”，除前述两者外，在《中华人民共和国合伙企业法》《中华人民共和国刑法》等法律中亦有涉及竞业限制的相关条款。
本文由中国科协学会服务中心法律顾问北京市京师律师事务所张凌霄律师团队提供，本文仅供学习交流，不代表出具任何法律意见或建议，具体事宜请咨询专业机构。
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